中层管理者的17个关键能力标签 --创造发展环境（十六）

中层管理者的17个关键能力标签 --创造发展环境（十六）

创造发展环境：重视对员工的培养和辅导，为员工提供公平的学习和晋升机会，让员工获得能力提升和个人发展。

重点解析：

第一、中层管理者需要建立员工培养与成长的发展环境和学习机制。

中层管理者必须要将人才放在组织的第二关键要素。第一关键要素是战略。要充分发挥员工的专长，以及激发个体的主观能动性和个体的潜能，组织就必须要建立良好的组织氛围，不仅仅是必要的劳动条件，必要的激励机制，必要的组织氛围以及必要的自主学习，主动成长的发展环境。一方面让所有的员工能够将已经有的知识技能，能够充分的发挥，这是需要良好的现实的环境因素考量。另一方面，是让员工能够在组织牵引的发展机会上能够自主自发的学习，并获得能力的提升以及潜能的发挥。对于能力的提升和潜能的发挥，就需要企业大学，能够提供相应的学习发展的路径，岗位发展相匹配的知识技能。这是将人才的能力和潜能，利用组织的资源进行充分的挖掘和开发。

第二、中层管理者需要提供员工晋升与发展的岗位机会和工作平台。

中层管理者必须注重并且让高潜力的人才，能够循序渐进地朝着可实现的职业路径上发展。每个员工都有自己的职业发展定位和职业选择，以及职业成长的周期规划，因此，企业必须提供适度的岗位需求在内部组织里释放，必须要将个层级的岗位能够全线的拉通。让员工能够自我寻找晋升的台阶，按照台阶岗位的认知要求，不断地去对照标准，提升个人专业能力及其他综合管理能力。没有人才，我们需要培养创造人才脱颖而出的机制。但是一旦人才的成熟度逐渐提升的时候市场，我们需要有对人才发展的提前量规划，否则，长时间没有将有一定成熟度的人才，放到更能够发挥其作用的岗位上去。那么这个人才就会逐渐的受到心理的影响，甚至会寻找其他的岗位机会，这就使得企业的人才资源会存在潜在的流失风险。

第三、中层管理者需要构建员工能力提升和个人发展的人员仼用动态管理机制。

中层管理者在充分的发挥现有人力资源以及人力资源的持续开发的前提下，还要构建员工能力提升以及员工个人发展两条不同维度的人才管理的路径和方法。即人才发展体系能力。让能力的提升，能够促进员工个人的发展，起到推动的作用。同时也能让员工个人的发展起，促进能力的主动提升，起到牵引的作用。通过岗位的任职要求，让员工具有对岗位认知能力的正确理解，以及提升岗位胜任的成熟度。同时让员工对发展的岗位有更加清晰的组织条件认知以及个体条件的客观认知。牵引员工的职业发展不急于求成。

总结一下，构建人才培养的土壤和机制比人才培养本身更有价值。管理者的价值不仅仅是利用现有的资源去创造价值，而是能够发挥主观能动性，整合内外部资源去创造新的价值。