《联盟》
最近读完LinkedIn创始人霍夫曼的小书《联盟》，也和朋友们进行了一些讨论。其中大家都感兴趣的一点是，霍夫曼所谈论的方法是否有地域局限性：美国的企业文化，尤其是他所进中阐述的硅谷创业公司的文化，相比中国或亚洲企业，都明显地更加开放、包容，更少上下级的等级观念、更多务实以结果为导向。
但有一点是毋庸置疑的，所谓学以致用，即，抛开大环境的优劣，我们可以从一本好书中有选择性地吸收一些先进地、精彩的理念，变通地因地制宜地应用在我们自己的生活工作中。所以这里我试图根据自己一些浅薄的经验和思考，总结一下，作为个体职员，在相对封闭的企业文化中，我们如何能够接力霍夫曼所提出的“联盟”在职场精进？
1，认清自己对公司实际的价值，摆正自己的位置
认清自己对公司实际的价值，是知己知彼；而摆正自己的位置，不是要我们妄自菲薄，相反，我们要以高于自己位置的要求来要求自己。在《联盟》这本书里，霍夫曼提出了一个新的关于“位置”划分的概念 —— 任期制。他把一个人的职业与公司的相对关系划分入三种任期。
轮转期：该阶段员工从事稳定的、标准化的，且易于理解、更容易完成的工作。满足这一阶段需求的员工更容易解聘到，因此每个人对于企业的价值就相对更低（对于后面两个阶段的员工而言）。
转变期：该阶段员工需要专门的技能和经验；在如今行业竞争激烈、技术变革迅速的环境下，对转变期人才的需求更加强烈而争夺更白热化。这一阶段的员工，不仅仅具有过强的技术、能力，更凸现主动性 —— 或者用硅谷的术语叫做“创始人思维”。
基础期：该阶段员工对公司的贡献巨大已经成为公司根基的一部分，而他的工作责任及付出也已经成为他职业甚至生活的基础。这是最坚实的联盟关系。
我们可以相对容易的对号入座，自己所处的任期属于以上的哪一种。比如我自己，做为职场新人，毫无疑问我还在轮转期挣扎，我必须承认无论我自己觉得自己的学习能力、工作能力如何，最多也只能算作“潜力”，实际上看就是我对整个公司、整个就业市场而言相对价值是很低的，替代性却很高。因此，在做好自己本职工作的时候，我要知道想要升入转变期，我需要的是更娴熟和更专业深入的技能，并且要潜心观察体悟老板们怎么思考问题、解决问题的 —— 在我看来，这就是“创始人思维”—— 带着更高更好更强的认知、主动地解决问题。
之前讨论的时候，也有朋友说在中国我们需要做到“不在其位，不谋其政”，不然就等着被穿小鞋被孤立。我承认这里有现实情况，但却也不是中国的特殊国情，任何逾越等级突兀的行动都容易引起职能范围被侵入者的不适感。个人认为，这里要强调的是我们必须有意识地学会老板的思维方式，这样在老板确实下放 权利或有机会去迎接挑战的时候能做到运筹帷幄、不惊慌失措，而不一定是必须越过老板做老板的工作。
2，进一步明确自己的价值观，找到自己的职场榜样
价值观并不是个假大空的“虚”词，我们对事对人的基本观点直接左右了我们的行为。在职场也是如此，比如一些人以完成交易为第一优先，另一些人宁愿牺牲交易的利润或成功而以维护客户体验为首要原则，这两种人对待客户投诉可能就是不同的处理方法。
在《联盟》这本书里，霍夫曼也提供了一个简单而有效的方法，帮助我们建立对待职业的价值观念。该方法来自于Career Engagement Group的安妮·富尔顿：
- 写下3个你钦佩之人的名字；
- 在每个名字后面列出3种你最钦佩的品质（一共9种品质）[这里我还会加上我认为的、职场偶像们的最突出、最优秀的工作技能]；
- 根据重要性对这9种品质排序。
以上三步就可以简单看出在我们心中最重要的品质，这些品质其实也是我们衡量职业成功的标准；此外，偶像们所具备的技能，也可以是我们今后着重锻造自己的技能。
冯唐说，最便捷的成功路径就是，找到一个偶像，然后模仿他。冯唐说他的偶像是司马迁，于是他读史看时事的时候就会想如果是司马迁看到这些，他会怎么想怎么写…… 我不评论冯唐的文学价值和地位于司马迁如何，但至少也是冯唐所处时代之先了。找到自己的职场榜样，也是激励自己、明确自己方向的有效方法。这个榜样可以是某个大公司的公众人物，也可以就是你所在公司的同事、可以是曾经学校的学长学姐，总之，你能得到越多关于他为人处事、处理事情方法的信息，对你模仿学习越有益。
3，增加出席率，扩大接触面；但前提是，有所准备
有段时间，关于有效社交和无效社交的争论非常激烈。霍夫曼在书里也花了几乎一半的篇幅来阐述如何有效利用员工人脉、维护前员工人脉网。但读到这里，我却对这位LinkedIn大老看待人脉的态度非常感兴趣。我注意到，他不断提及的是，接触有趣的人、收集一切你感兴趣的话题信息、热衷于分享。
霍夫曼甚至列出了一个list的问题列表，说这是LinkedIn内部分享的可以用来向朋友提出的一些问题。问题如下：
·决定我们行业发展方向的关键技术趋势（例如“大数据”）是什么？
·其他公司（和竞争者）在做什么有用或无用的工作？
·我们的客户感受如何？是什么激励着他们？他们有什么变化？
·我们应该与哪些关键业内人士打交道？
·我们行业的人才招聘趋势是什么？
·新出现的市场竞争者有谁？他们之中谁在做值得关注的事？
虽然该列表可能不适合所有行业，但霍夫曼强调“为了促成融洽的对话，首先你自己应该能回答这些问题”——即，有准备地和他人呼唤信息。我觉得这才是区分“有效社交”和“无效社交”的关键。
无论是约见有趣的人、行业领先者吃饭，还是参加技术研讨会、行业信息会并积极发言，一切的关键是我们必须对所处行业、所作的工作有所思考，能提出自己的看法和观点。只有自己肚里有货，才能从他人口中问出有价值的信息并消化这些信息。
以上就是我自己看完这本小书的一些思考。虽然关于此书有很多文化不适用、给LinkedIn 做软文广告的批评，我反而觉得这是霍夫曼在实践自己的理论 —— 增加出席率、打造个人品牌，公司当然也会从中受益。作为个体，还是能够从此书中借鉴一些放之四海皆准的原则和方法，应用于自己的工作中；并不断调整修正，最终内化为自己的一部分。
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