最近在得到听《宁向东的清华管理课程》受益匪浅，其中一讲是讲到关于如何当一位好领导，现将部分内容及感受分享如下：

1.指导下属的逻辑链条

在你所属的企业里是否抱怨过有这样的领导？他们整天只会板着脸骂人。这些场景，我其实见过很多，所以，特别能够体会抱怨者的心情，也特别可怜那些欺软怕硬的领导者。如果你正在担任领导者，也可能会成为未来的领导者，请记住：领导者的至善境界是靠友善的行动影响下属，而不是靠给人脸色。

作为领导者或管理者，你的观念决定你的行动，而你的行动影响到了他人的观念和行动。具体来说，你的一些行动会影响他人的认知与观念；你的另外一些行动会影响他人的行动。总之，是你的行动让他人产生变化，而不是你的观念。同时，正是受你影响的人在行动上发生了变化，才产生了你期望的效果。

你来仔细想一想，这个逻辑是不是靠谱？如果这个逻辑靠谱的话，如果你是领导者，请你想想：你的动作是不是符合这个逻辑？

2.个人攻击陷阱

在企业里，如果遇到业绩表现不佳的下属，我们常常容易在观念层面上打转转，而不是寻找更有效的指导行为。我曾经读过一位日本管理者写的书，他说这是领导者最容易被困住的一个陷阱，叫做“个人攻击陷阱”。他会不停地把问题归因到下属的性格特点、态度倾向，或者能力水平方面，总是不自主地要在那些方面找到原因。这种归因对不对呢？不能说一点道理都没有，因为对于下属来说，也是观念指导行为的。但问题是，你进行这种归因是没有意义的。因为你此时此地其实只有两个办法：第一，不用这个人；第二，影响这个人，改变这个人。而你想要后一个目标，骂人给脸色，都于事无补。

3.改变下属行为的方法

那么，究竟该如何通过行为去改变下属的行为呢？日本的行为分析学教授岛宗理有一整套的理论，在下属的行为中，努力发现那些能够创造业绩的行为。岛宗理教授借用了一个棒球运动的词“选球眼”，特别生动。在棒球运动中，只有具备“选球眼”的运动员，才能有更高的出棒效果，更容易打出“安打”，夺取分数。套用在管理者身上，学会建立这种选球眼，在指导下属的过程中，找到最能提升工作业绩的行为，加以指导，这比面面俱到要好很多。仔细反思我们每个人的学习过程，都是基于某几个关键动作，然后再举一反三的。所以，对下属关键动作的指导，是指导下属的核心动作。而且，这样做事情，更容易建立相对健康的上下级关系；同时，也有助于下属形成自信、抓住重点。

努力使下属从心里接受，并且喜欢你推荐的行为方式。这一步的要点，是千万不要让下属因为担心做不好，而去惶恐、被动地接受你推荐的做事情的方式。在这种状况下，下属常常会因为心里充满了不安，处于一种紧张的状态，出错率会非常高，不利于他们建立自信。

帮助下属把他的做法固定下来，而且引导他们不断改善自己的做法。你一定要知道，每个人都有自己的独特的认知方式和行为方式，你要能够容忍下属做事的方法和你不一样，甚至要有意鼓励他进行改进。我有一个经验，经过个性化改进，才意味着一个人学会了一种方法。