昨天从到住的地儿，到今天晚上离开住的地儿，一共是11小时05分，晚上回到住的地儿，时间停留到23:40，比昨天早回来了20分钟，但也有12小时35分钟划到了上班以及上班路上。
休息的时间越来越短了，这是回来之后，包括洗漱做饭的时间，除此之外的睡觉时间少之又少，按照平常的习惯，11点半睡到早晨6:00，也有将近7个小时，但早晨还是起床困难户。
企业文化
纸牌屋、毒枭、马男波杰克、怪奇物语，这些电影有一个共同的特点，他们都是同一家公司出品的内容，这家公司就是 Netflix奈飞。
奈飞是美国著名的流媒体播放服务商，公司成立于1997年，最早是做DVD出租生意起家的，后来，适应互联网科技的发展拓展业务，在2007年推出了在线视频流服务，不过跟一般视频网站不同，奈飞赚的不是广告费，而是会员订阅费，经营多年以后，公司觉得与其企业从别人手里要播放权，还不如自己制作内容，于是在2013年推出了第1部原创剧，纸牌屋，结果结果一鸣惊人，奈飞的知名度噌噌的往上涨，市值一度超过了老牌媒体巨头迪士尼。如今的奈飞已经成为最值钱、最具影响力的媒体公司之一，遍布全球190个国家，在全世界拥有1.4亿用户，公司估值超过千亿美元。那么奈飞为什么能这么成功呢？这跟他独树一帜的企业文化紧密相关。
1.只招成年人~责任与自由并重。
奈飞要的成年人不只是年龄上的成年，更重要的是心态也要成熟，那怎么才算是成熟的心态呢？应该是渴望接受挑战，渴望成功的。在很多管理者看来，要想提高员工的绩效就必须提高待遇，用高薪奖金作为激励，但实际上比起这种外在激励，内在激励的效果更加强大。如果去问问那些成功的企业元老，在创业的过程当中，什么时候觉得最高兴最满足？大多数人都会说是公司刚起步，或者说遇到转型难题的时候，那恰恰也是创业最艰难、最有挑战性的时候，通过贡献自己的一份力量，让团队走出困境，获得成功，这带来了激励是多少工资和奖金都无法比拟的，所以说心态成熟的员工应该知道自己要前进的方向，并且愿意为此竭尽全力。这样一群高绩效的人聚在一起，才能形成伟大的团队，大家一起干大事。不过，把这些成年人招进公司，是不是就完事了呢？当然不是了，成年带来的独立自主，包括两个方面，一方面成年人应该更自由，更不受管束，另一方面成年也意味着独当一面的能力，能够主动承担责任。同样道理，对于这些渴望挑战和成功的成熟员工，公司一方面应该给他们提供宽松的工作环境，不要用太多的规章制度去限制；另一方面也要合理分配责任，打造强大的纪律文化。在奈飞公司决定做原创内容以后，首席内容就专门去寻找有理想、有执行力的顶级创作者，并且省去了繁琐的制作流程，给他们自由创造了空间，比如在开发新节目的时候一般是先做试播，再根据效果决定要不要继续，而奈飞则给创作者足够的信任，允许他们整季整季的制作节目，那同时也会保证让创作者本人对节目的质量负责，而不是像传统的好莱坞工作室一样通过委员会来搞创作，分散到每个人头上的责任就非常有限了，实事证明这种自由与责任并重的模式效果非常显著，奈飞的新内容开发量每年都翻一番，市场口碑也很不错，部门的业务得到了快速发展。既然奈飞摒弃了繁琐的工作规则和流程，那又怎样保证每个人都明白自己该干什么呢？
2.让每个人都理解公司业务。
都说位置决定想法，传统管理观念认为员工所在的部门和等级就决定了他的视角，那每个人只要了解并且做好他的本职工作就行了，但这样做往往会带来两个问题，首先，员工没法站在更高的角度全面深入的理解公司业务，也很难体会到自己的工作对公司有什么重要性；另外，他们也会觉得公司怎么发展是领导要考虑的事情，跟我没关系，结果就容易丧失工作的积极性和主动性。而奈飞提倡的是用清晰而持续的沟通让每一位员工清楚公司的业务模式和未来的发展方向，从而更好地发现和解决问题。这就是奈飞文化的第2条准则。要让每个人都理解公司业务，奈飞有一个新员工大学，每个季度都会腾出一天时间，让各个部门负责人讲讲各自业务范围内的重大问题和进展；反过来，每个员工可以自由地提出问题、批评和其他意见，不管对方是哪个部门、哪个级别的管理者，就连CEO也不例外，这种双向沟通的不仅能让员工更好地获取信息，有时也能让管理者得到启发。
奈飞首席内容官撒兰多斯跟大家解释电影发行的窗口期，也就是电影拍完之后要先上院线，再进酒店，再录成DVD，之后呢才上视频网站，有个程序员就问了，为什么一定要有这样的窗口期呢？萨拉托斯一下就被问住了，他只知道这是业内的常规操作，却从来没有思考过原因，后来，他开始挑战这种传统的做法，甚至在几年以后一次性上线了一整部连续剧。
在公司转型的时候，就更加需要员工了解公司业务，获得他们的支持和认可，才能够顺利度过转型期，比如说2007年奈飞正式宣布业务模式转型，打造在线视频平台，每月只需服务7.99美元购买会员，就能够随时随地的在网上观看耐费所有的影视资源。对于团队来说，这次转型不仅彻底改变了产品的发货方式、计费方式，也大大影响到公司结构、部门设置和人员配备，在传统的游戏模式下，如果用户的DVD没有按时返还，就得交滞纳金，这对公司来说是一笔相当大的收入，可如果换成在线订阅模式，就不存在到期不还的问题了，也就没法收滞纳金了，很多员工就觉得这肯定行不通，因此很抗拒改变，这时候管理层还是凭借着强有力的沟通解决了问题，他们跟所有员工详细沟通了转型的理由，会面临怎样的挑战，可以如何去克服，需要员工怎么做才能够共同实现目标等等的问题，最终让公司成功转型。
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