企业经营管理经验萃取之中部

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1:产量提升，人心稳定

3个多月时，月产量翻了一倍，员工工资高的早就超过3500，罗建新走了一个多月，也没见回来，老板也交权啦，人心逐步隐定了。

2:及时处理高成本员工

一次机修工做了一件非常弱智的事，员工告诉了我，我们自己加工配件的25T冲床，因连杆松了，脚踩到底冲头下不来，开冲床又是新招的杂工，机修工将脚踏板下面挖了一个坑。我一看脸都绿啦，当时就发火让他滚蛋，连带电工一起炒了。

3:招聘人才

第二天马上去人才市场招机修工，当时应聘的有好几个，只有一个简历我看上了，其他的让他们等通知面试，就留李明耀一个人面谈，我先将厂里设备情况说明一下，问他能否解决，他迟凝了几分钟，电路能搞定，机械方面应该没有问题。我问他待遇要多少，他讲2800，我想都没想就同意了，并告诉他明天上班。

4:人才岗位测试

老李来后一个星期，工厂所有设备都顺畅了，我私下问了老王，还有几个经验丰富的老员工，都赞不绝口，猛夸技术水平杠杠的，我问怎么扛法，他们告诉我一般小问题不用10分钟解决。

5:及时奖励优秀员工

第八天老李一上班我就告诉他，老李你的工资是3500，老李当时很惊喜，后又忧心忡忡的讲，厂长我知道你为我好，但老板不会同意的，这是我和老板的事，你把心放肚子里，稳稳妥妥搞好工作。

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6:与老板思维碰撞

被老李不幸言中，老板问我，老杨你主动加了，新来机修的工资？我应答:是的，老板说他自己都没要求，你主动加工资，这不是拿厂里钱做人情吗？当时我就冒火了，星哥，信我就别猜我，我如以权谋私搞厂里一分钱，你立马干掉我不用结算工资，不信我，我马上走。老板见我火了，忙道歉说，开玩笑的，那有不相信你啊，我说星哥，我们之间关系很微妙的，要彼此信任，而不是相互猜忌。然后我问老板老李是忙好，还是闲好，老板想了一会回复道当然闲好，我见老板说得挺真诚，就说闲证明他技术好称职，是个人才，人才是免费的。当时他也没听懂，为什么人才是免费的，但又怕我冒火，忙说是的是的。其实我是在给老板打预防针，怕老李闲了没事干他眼红，先把他嘴巴堵上。

7:人才工作时自动自发

老李确实闲了没事干，又刚来自己又找不到事干，工资又拿得高，诚惶诚恐，我安慰他没事的，40T、63T冲床要装电箱，原来发外加工，现在就给你干了，老李忙说谢谢！好景不长，仓管又来找麻烦了，厂长仓库二楼放不下电箱了，老李还在做。我上仓库二楼看了一下，忙叫老李别干了，老李就逼着我找事干。我想了一下，到办公室给老板打电话，星哥:手提沙轮机配件你知道那有的买吗？老板说当然知道，怎么啦？我说你去买批易损配件回来吧，老李维修沙轮机要用，老板高兴的问，他能修吗？我说星哥你怎么问这么低级的问题啊，原来大钻床坏了请师傅修，500/小时，计时从出发算起，老李来后请过吗？老板忙说光高兴把这茬忘啦，我趁他高兴问，星哥:现在知道人才是免费的了吧，他忙说知道，知道。

8:奖罚决断

一天安装工陆家焯，气冲冲的到办公室找我。厂长:卢堪元不给我检验，还把我的单丢到地下。我连忙和陆家焯一起下去，我问阿堪，你怎么把陆家焯的单丢到地下了，卢堪元回答道:我警告过他，线条铲空了重新返工，他不听还要将单递给我，我问:你检查过啦？他说不用检查我听得到，我惊讶了，十多米外2台冲床运行有问题都听得到，环境很差的，70多台老设备运行声，手提沙轮机打磨声，其它10多台冲床运行声，我也不大相信，就命令陆家焯将冲床拆了，过一会陆家焯将4根线条拿了过来，我一看4角有点，中间全部没有点(工艺要求每平方厘米3至4个点)当时惊呆了，太厉害了。当场宣布陆家焯加倍赔偿线条所有费用，并罚款200，问陆家焯服不服，陆家焯很不情愿的说，服。

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9:品牌的根基，品质改善思路

回办公室后，思考下步怎么杜绝类似问题。下班后我又邀阿堪去小酒店吃饭，阿堪跟我开玩笑说，厂长请客无利不起早，但不吃白不吃。吃饭间就说了我的想法，阿堪忙拒绝说，他们太笨我教不了，我问:你一生下来就会装冲床？针对性的教他们，把他们教会了你我都轻松，产量质量都会猛增，他见我认真诚恳的态度，我该怎么教他们呢？我点了7个安装工的工艺缺陷，问他是不是这么回事，他说厂长你厉害啊，刚进厂你什么都不知道，我还骗过你记得吗？现在这些问题都被你看出来了。我笑了笑说，你现在是否开朗很多，学会交朋友你以后会更开心的，教会他们一定会记你的好。接着我们聊工艺上面的问题，我说例如刮铜套，你刮一遍边刮边说要点和力度，然后问他看懂没有，没有看懂的再讲解一次，让他刮一次，注意观察细节指出问题，反复3次，4个小时牛都教得会。这个方法启发于一次培训课，我做给你看，你做，指出问题，我再做给你看，你再做。

10:品牌推广

7个装配工在阿堪的指导下，技术突飞猛进，几呼都是免检产品，产量高，交货快。我给客户下了一个保证，三个月内冲床有任何问题旧换新。这个消息一传十，十传百马上生意就火了。接下来人不够用，得招工了，去了人才市场三趟只招得一个优秀车工，人品好，技术杠杠的。但其它工种不好招，尤其是装配钳工，机械行业有这么一句话，生钳、死刨、呆车工。意思是说车工和刨工，都有刻度表，定位好刻度以后工作就行了。而钳工就不一样，许多部位没有额定的尺度全凭经验。

11:自己培养技术工

我马上找到老板，和他聊一聊我的想法，我说外面现在找成熟的技术工很难找，不如我们自己培养。老板问自己培养哪有那么容易，我说也没有什么难的，老板说:你不懂技术，所以你觉得容易。我问老板安装工的事你知道不？他说知道，那都是老员工，我说这没有区别的，请你相信我，后面我跟老板谈了方案。车工学徒期半年，刨工、铣工、装配工学徒期三个月，学徒期每月600块厂里出，出师后从每月工资里面扣取培训费，签订劳动合同，在厂服务满4年退还培训费，没满4年中途离开的(不管什么原因)不退还，学徒干的活归师傅，说完后老板同意了方案。

12:帮助员工亲朋也是一种奖励

第二天早上开了个会，讲了一下发展形势，为了发展需要厂里决定招收学徒工。接着讲了规则，并说第一批全部给老员工亲朋好友，下面掌声一片。我问:不怕教会徒弟饿死师傅了吧？见识短浅会害死人的，我们冲床如果不是加价，现在生产得出来吗？会饿死师傅吗？所以招第一批才这样决定的，一:是为了感谢大家努力工作，二:是堵你的的嘴，下面一片大笑，我讲先别急着笑，找亲朋好友一定要注意，偷懒的不要，偷奸所猾的不要，别到时来了我是不会给面子的。三天之内来了30多人，我挑了18个，其他12个等下批，或者补充。2年时间培养4批学徒，除了招聘一个车飞轮的车工，其他员工全部是普工培养成的。

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13:员工工作氛围管理

冲床的质量问题解决了，设备维修保养问题解决了，原材料应供问题解决了，后备团队培养问题解决了。接下来计划该抓管理团队和企业氛围管理。金华星员工分为，湖北系、四川系、贵州系、广西系，广西系人最多，占了50%左右，他们之间有老乡观念，山头主义。例如四川员工用手叉车拉货，因地面不平，货又拉得多，有时掉坑了就很难一个人拉上来，旁边有其他地方员工是不会帮忙的。第二天开了个班前早会，讲了人生非常短暂，我们相聚金华星是一种前世修的福，是一种缘分。今后如再发生站旁边看热闹不帮手的，我将视他人品有问题，是我重点关注对像，大家应该知道被我盯上麻烦大了。开会后再也没发生过该类事情了，工友之间关系融洽很多。

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以上经历可以验证以下几条理论关点是正确的

一:企业文化是可以改良的

1:团队文化改良

原来企业员工四分五裂，管理干部吃供应商，员工的回扣。后来用公平、公正、公开、合理的管理，将员工的心凝聚在一起。

2:制度文化改良

原来员工可随性违犯，劳动纪律与组织纪律，后来员工几乎没有违犯纪律的。

3:品牌文化改良

抽调卢堪元任安装检验，让卢堪元培训装配工。售后维修服务管理，给客户的质量保证承诺等，这些品牌文化的铺垫。

4:价值观文化改良

将企业文化的核心价值观，《以客户为上帝》融入到实际行动中去。

二:做好pmc对企业贡献非常大

1:供应商管理

开辟炭步铸造厂，优质供应商，使企业确保原材料供应，不会停工待料。(因金华星的环境特殊，能使用行车的只有二个车间，长38米，宽12米，这个空间里有两台大龙门铣床，一台外圆磨床，一台40钻床，一台镗床，二台大车床，旋压机装配，冲床装配，冲床身打沙都在这两个车问。能使用的面积非常小，冲床一般都吊上送货车上去一边喷漆，有时床身要堆三层高，非常危险，稍微疏忽大意，就会出事故。所以必须要供应商配合好，一:来货及时，二:按数量来，数量不能多也不能少，时间不能迟也不能早。)

2:生产计划分工安排

通过分工细化。提高配件的数量。例如:原来车自动线配件50套/7天，后来我看时间允许，就下了100套单，结果是10天搞定，再后来我又试了一下，开单200套，结果奇迹出现，14天搞定。从此后我大胆尝试， 分机台，定工件，大批量的分配工作。结果是产量大幅度提升，员工人均产值从一万不到，提升到差不多五万。

三:人才是免费的

1:卢堪元创造的价值无法计算，直接价值，品牌价值。

2:机电维修工老李的价值，直接价值2万左右，间接价值也无法估算，总之是免费的。

3:全体员工所创造的价值，从平均不到一万，人均产值堤升4万八九，也是免费的。

四:一般技术性企业的技术工容易培养

前后四批技术工的培养，有车工、刨工、铣工、磨工、镗工、装配钳工都是普通员工培养成的。

五:不用加工价，也可提升员工待遇。

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下面总结几条工作经验萃取

1:提高工作效率的经验萃取

2:人才岗位测试法的经验萃取

3:企业文化改良的经验萃取

4:工艺技术工作的经验萃取

5:管理风格的经验萃取

6:外部招聘内部培训的经验萃取

7:激励方法的经验萃取

8:采购计划工作的经验萃取

9:战略伙伴关系管理的经验萃取

10:保护人才的经验萃取

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