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缘起

来两道题。

1.你通过什么了解培训做得好不好？

互道“辛苦”？

确认过眼神？

学员全勤出席？

学员全程不瞌睡？

2.为什么培训现场很热闹，训后没人再提？

带着这两个思考，我们开始今天的讨论。

做培训的小伙伴儿都知道培训效果很难量化，柯式四级评估给了我们一个评估培训效果的框架，不过地球人都知道用这个评估方法拿到反馈有点复杂，且平时我们做的90%的培训项目用不到，那么培训效果怎么量化，有没有更简化的方法让我们快速知道培训做得好不好呢？

我们可以通过客户的五级反应，省时省力的拿到培训效果的反馈。

那么有的小伙伴说，是不是学员在课下见到讲师或者班主任的时候，能说一句“辛苦”，就算第一级了吧？

你想多了，那个就是一句客套话。效果等同于走廊里两个人相遇，互相说一句“嗨”。

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五级培训客户反应

下面我们就来看一下，只需要通过观察就能知道培训做得好不好的方法。

第一级，学员自己谈论培训

重要时刻：课间休息

行为主体：学员

如果学员在课间休息时，在讲师并没有提要求的情况下，学员在小群体里自主谈论课堂提到过的金句或者要点，这就说明培训做得还可以。

理由是，培训内容如果没有深入人心，如果课下学员连讨论都不讨论，你很难相信它在未来会有多大程度上影响学员，培训如果没有影响学员，无论哪一级的培训目标都无法实现。

第二级，学员找我谈论培训

重要时刻：下课时

行为主体：学员

如果学员下课了还不走，甚至排着队等待与讲师谈论培训的要点，谈论培训的感悟和如何应用，这说明培训将有机会在未来影响学员。

理由是，如果培训对学员有帮助，他就会思考工作目前有什么痛点，怎么应用学习到的知识和技能解题，遇到一些特殊情况的时候怎样应用，他很可能有些疑点需要向讲师征询。

当然也有些学员自己听完课已经解开了迷惑，或者想问不敢问，这里我们就不细究了，只要观察到了第二级反应，培训的影响力已见于未萌。

第三级，学员有了新的行为

重要时刻：训后两周内

行为主体：学员

如果学员在训后两周内有课堂提到过的行为表现，比如学员开始用理性决策对比表格来做决定，或者使用学到的话术处理客户投诉，这就说明这个培训的影响已经坐实，毕竟影响绩效结果的因素多种多样，行为的改变预示着，学员会得到与过去不同的结果。

为什么重要时刻是训后两周内？除非受工作条件限制，否则如果两周内学员还没有表现出培训课程提到的行为，他以后也不会再应用培训的知识和技能了。

这一条我们多谈一点，它给培训人的启发是，在做课程设计的时候，要把知识点和技能结合学员的应用场景，还要引导学员制定行动步骤，减少学员在训后做行为改变的难度和阻力。

再延伸一下，有时一不留神，你可能会忘记行动步骤需要与知识点相关联，这也是问题吗？是的，我见过很多培训班就是出现了这个问题，课程讲完后，行动步骤与讲过的知识点毫无关联，培训是培训，行动是行动，这就导致了培训内容与行为转化完全隔离，培训失去了意义，也无从检验培训的效果。这其实不需要培训，直接开会宣导，让大家行动就可以了。

第四级，学员的上级找我谈论培训

重要时刻：训后两周内

行为主体：学员的上级

前面三级是看学员认不认可，学员有没有接受变化，到了第四级，是看学员的上级有没有反应，如果他在训后找我们谈论学员在使用话术，学员在利用学到的方法做追踪，这是什么感觉？

学员在训后能否把学到的东西应用在工作中，很大的程度取决于他的上级，理由就一个，他的工作内容是上级定的。所以培训的关键客户是学员的直属上级，如果上级对培训不认可，那还指望学员本人能在训后有什么转化。

这一点的启发是，我们在训前的准备工作，从调研起，定题、设计内容都要让学员的上级参与进来，因为方案是一起做的，大家是“一条船上的人”，这样就会大大降低他们在训后对培训不满意的可能性；在训后，我们还可以把学员的课堂表现、学员制定的行动计划、以及培训的要点发给他的上级，向上级施加影响，为以后谈论培训制造机会。

第五级，业务部门找我做“非培训”的合作

重要时刻：与业务部门合作过一些培训项目后

行为主体：业务部门

前面四级反应离不开培训前期的调研、问题诊断，这样才能设计出好的内容。而如果培训人能够时时了解业务的痛点，掌握业务的节奏，业务部门会觉得我们是对的人，这样在他们不擅长的领域，他们会找到我们，甚至有一些是看上去是“非培训本职的工作”。

比如请我们帮忙做业务宣导和新品发布会的ppt，请我们带队做员工团建，邀请我们测试新品并提供反馈意见等等。

这样的合作，靠拉关系是无法长期维持的，一定是我们之前的做法，赢得了业务部门的信任。到了这一级，没人会质疑你的培训做的好不好。

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小结

这五级客户反应可以作为量化培训效果的指标，便于培训部门做自我观察，防止闭门造车、自我欣赏，也防止自我贬低，自毁前程；同时也可以反向指导我们优化培训项目，从结果出发。

当然，要澄清一点，今天讨论的是简化获得反馈的方法，对于相对复杂的培训项目和企业非常重视结果的培训项目来说，标准的、需要投入一定的人力物力和时间的评估方法也是值得的。

以上就是通过观察培训客户的五级反应，帮助我们轻松获得培训效果反馈的方法，希望对你有所启发。

留一个思考题，如何让文章提到的前两级客户反应发生？