揭秘优秀团队高绩效工作法
文/如颖随行
现代管理学之父彼得.德鲁克在《论领导力》一书中说：
20世纪，管理所做出的最重要的贡献，就是把体力劳动员工的生产率提高了50倍；
21世纪，管理需要做出的最重要贡献，就是使知识员工的生产率也提高50倍
21世纪，要想提升管理效率，必须要找到能激活团队成员的有效方法，让整个团队能全力以赴共同完成目标。
最近正在学习的“领导力”这门课程中提到了一种OKR工作法，介绍说很多互联网高科技公司如英特尔、谷歌、领英都在使用，并且获得团队高绩效的效果。
网上有很多介绍OKR的书，今天推荐的这本书叫《OKR工作法》，详细介绍了OKR工作法的基本原理和实施原则，能助你像优秀团队管理者那样去管理团队，帮助你激发团队的潜能。
《OKR工作法》的作者是克里斯蒂娜.沃特克，她是领英公司的资深产品经理，是信息架构和产品设计的专家，也是全球信息架构组织的创办人和首任总裁，有着丰富的实战经验。
阅读思考三个问题，希望在书里找到答案。
1、什么是OKR工作法？
2、如何设定一个好的OKR？
3、OKR是否要取代传统的KPI？
揭秘优秀团队高绩效工作法
01
什么是OKR工作法？
著名的时间管理四象限图中提到，高效领导人都是把最重要的时间分配去做“重要而不紧急”的事，这些重要不紧急的事就可以用OKR来制定。
这里给大家讲个金苹果的故事：阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚，她的父亲就很着急，想把她早点嫁出去，决定举办一场跑步比赛，赢得比赛的人可以迎娶阿塔兰忒。阿塔兰忒就对她爸说，自己也要参加比赛，只要没有人能跑赢她，她就可以保持自由。
比赛中，阿塔兰忒使足了劲开始跑，超过所有人，直到有一个叫希波墨涅斯的小伙子出现，他俩不分上下，挨得很近。他手里一直拿着三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的比赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，就这样，最终小伙子以微弱的优势赢得了比赛，阿塔兰忒也只好嫁给了他。
如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定好了目标，并始终不受（金苹果）的影响专注于目标，那么她其实是可以通过实力取胜，保持自己的自由之身。
所以，设定一个好目标，并且能始终如一的专注和坚持有多重要，而OKR可以帮助你达到目标。
那OKR工作法到底是什么呢？
OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。
--O表示目标（Objective），代表方向，是指你想做的事情（比如上线一款游戏）。
--KR表示关键结果（Key Results），对目标效果的评估。具体指如何确认你做到了那件事（比如对游戏的KR评估，是每月2.5万个下载量，5万美元收入）。
所以简单来说，OKR就是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，是由英特尔公司发明的。
02
如何制定一个好的OKR？
001 首先要明确为什么要制定这个目标。可用三个是否来判断，是否是重要？是否是具体？是否是激动人心的？如果都是，那就是好的目标。
002 目标要与公司使命紧密相关。使命是什么？就是通过价值的主张，在什么领域去改善人们的生活或减少痛苦。
比如：阿里巴巴的使命就是“让天下没有难做的生意”，中国电信的使命就是“让人们尽情享受信息新生活”。这些使命都很简洁，易记。
003 目标明确后是能评估的。通过SMART原则来制定评估目标的关键结果，是否是可衡量的、有时间期限的、是可达到的。
O和KR都明确好了，那就制定出一个好的OKR目标了，剩下的就是坚持执行了。那如何做好执行呢？可用以下图表的方法。
表中右上角是评估目标的三个关键结果，右下角是与目标相关的状态或者是保障。左上角是本周需要完成的具体任务，P1代表必须做的，P2代表应该做的。左下角代表一个月内为实现目标需要完成的总任务。
这个图非常清晰地展示了OKR工作执行流程：每季、每月制定出OKR计划，并在每周一在部门会议上明确本周任务，每周五检查各项任务是否完成，团队共同庆祝成果。
在谷歌使用OKR工作法中有一个案例，一个工程师提出想用三年时间做世界上最好的浏览器的目标，但如何评估呢？他绞尽脑汁思考，是用广告点击率还是用户下载量呢？，最后他决定用用户使用量来评估他的目标。
第一年他的目标是2000万，实际达到值和目标相差一半，第二年他仍提升了目标到5000万，但第二年仍只达到目标70%，第三年他再继续提升目标到1亿。没想到通过不断的改善技术和加大推广，他的目标爆发式增涨了，不仅达到而且超越了他的目标。
这个故事告诉我们，只要你选择了正确目标，通过年复一年的坚持，你一定会达到甚至超越你的目标，OKR帮助我们建立正确目标和关键结果，并且坚持下去就能达成。
03
OKR是否要取代KPI？
在团队绩效管理中，KPI和OKR是最常用在绩效管理的两种方法，两者也是有些差异。
KPI更多是公司自上而下制定的目标，更多是指标形式展现；而OKR更偏向锁定目标，更多自下而上的制定。
KPI更多是绩效考核驱动，而OKR更多是内在动机驱动，各有各的好处。
就象小米公司在创业初期，基本上就没有KPI，赢得很多人的羡慕。因为在小米创业初期，很多事情都是共同去做，包括老板在内，而且创业初期，团队激情充足，通过OKR去实现一个个目标。但随着小米的规模扩大，小米也开始有了KPI，但同时仍保留了OKR，也让现在的小米越来越强大。
我觉得OKR不是取代KPI，而可以结合一起使用。比如各占一半，50%OKR+50%KPI，通过OKR激发团队积极性，紧盯目标，通过KPI获得团队绩效结果，两者有机结合，更利于产生高绩效团队。
04
《OKR工作法》这本书让我们知道了OKR其实是一种简单的制定目标的方法，它适合于组织、团队，也适用于个人，家庭。目标O就是你想要做的事，KR就是如何达成你的目标。
我们每个人都可以静下来思考下，你是否拥有正确的目标，以及评估目标的准确标准。
如果还不准确，建议你花点时间好好思考下，还有69天就快到年底了，运用OKR的方法，写下你个人、家庭或团队的目标及关键结果，并且马上行动起来，OKR必将助力你的目标实现。
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