V读|放开手去找人才
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我们放一些优秀的财务人员到后备干部总队锻炼，就是要把优秀的财务人员转成半业务半财务的干部，这就是海军陆战队的两栖作战部队。将来一部分财务背景的干部去业务部门工作，一部分业务背景的干部到财务工作。交付、监管等各环节都要调整，我们准备挑选一部分人到采购掺沙子，进行岗位流动。但手中没人能做啥？华为公司到底有没有人可以做干部？我们大部分员工是大学的优秀分子，我们是不是开放了机制让这些人往前冲？我们选拔干部的方法有没有问题？我们有没有可能直接选拔到干部？李奇微在诺曼底登陆的时候只是一个美军陆军少校，到朝鲜的时候是联合国军总司令，人家从少校到联合国军总司令只花了几年时间。因此在这个问题上，我们应当怎样贯彻人力资源的政策和制度，我认为我们还是很僵化。我认为不要老是看到研发和市场，还要看到整个公司的均衡建设，到处都需要优秀的干部去补充，不要因为有的市场打不下来，就不向其他的部门补充干部，要考虑公司各环节的均衡。（来源：任正非对后备干部总队的指导意见，2010）
其实，公司最大的问题，不是出现外部问题，而是出现内部问题。
也就是常话说的：堡垒，往往更容易从内部攻破。
所以，队伍的维护是至关重要的，甚至可以说是生命线。
但如何去做？任正非在这里，提出了几个问题，非常值得玩味。
第一个，队伍要“掺沙子”。为什么，因为都知道，“雪崩”式的队伍调整，很容易带来颠覆性危险。所以，非必要的情况下，应该是采用渐进式的人员轮换，这样才能够保证前后延续，不出大问题。当然，如果是特殊情况，那只能是硬着头皮干了。
第二个，要广泛物色人才。其实，任正非在这里强调的是对财务人员的重用，比如，放到交付，放到融资，就是锻炼复合型人才。这样才能使得公司后继人员。
第三个，要成立后备人才队伍。这点华为很“猛”，直接就是“后备干部总队“。这个东西，很多公司都不同形式地使用，但很多用着用着，就出问题了。为什么？，因为”后备干部”——也就是“储君”，非常容易“夭折”。这是史上证明的。因为身在“储君”，更容易被各方势力所介入，进而成为内部竞争棋盘里面的棋子，成为争夺岗位的混乱大战的牺牲品。不过，如果能够存活下来，那说明的确具备了掌握最高印章的BOSS，也是理所当然。不过，一将功成万骨枯，其实倒下去了，是一众同行者。这个也是没办法的。要使得公司能够在市场大潮中存活下来，就必须找到那个最猛的人，作为Leader，面人是不行的。
第四个，要放开手去选用新人。任正非对人力资源，经常批评的是，没有放开手选用新人。李奇微在诺曼底登陆的时候只是一个美军陆军少校，到朝鲜的时候是联合国军总司令，人家从少校到联合国军总司令只花了几年时间。这个，几乎成为任正非的口头禅。这背后，其实是希望华为始终成为人力资源的“掐尖者”。
最后，千句万句，其实就一句：
找到猛人，干就是了！
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