华为基本法解读67 --（招聘与录用）

华为基本法解读67 --（招聘与录用）

【第六十七条】华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。

看看我们能够学的什么？

第一、企业有什么优质资源，可以吸引优秀人才？

优秀的企业依靠的是真诚可识别的愿景、价值观和文化吸引人才。能够给优秀的人才提供机会，让优秀的人才在岗位上成就自我。当然，企业需要提供良好的政策待遇，作为基本的物质条件。企业在提供具有竞争力的福利待遇时，具体物质方面的承诺，以及精神方面的诉求，两者能够有效地形成一个整体向员工提供全方位的价值体现。员工在企业当中基本诉求，不外乎包括获得相应的劳动报酬，不断地提升自己的个人收入；同时能够根据个人的发展诉求，提供可持续的解发展机会，不断地去找到自己的个人价值和更高层次的价值诉求。物质财富和精神财富获得的前提，更加的重要那就是能够有顺利愉悦的工作氛围和个体感受。

第二、员工需要具备哪些特有的素质，才能满足企业的任职要求？

员工的基本条件，主要体现在人的素质、潜能、品格、学历和经验。首先是个体的基本素养、工作状态，团队精神以及个人的道德、作风、品德等等；其次是满足岗位要求的学历、知识和技能，除了专业能力以外，还需要具备岗位所要求的管理能力。再次，岗位的要求往往需要相应的业务或者管理经验，成功的工作经历，能够体现个人的业绩表现，同时能够突出的表现个体的能力发挥的综合体现。不管是哪一个岗位，这些要素都有不同程度的涉及，只是要求的高低或者条件的多少而已。每一个个体都应该在提升个人能力方面持续精进。学习的能力是在岗位接任以后所在团队当中能够体现个体能力和潜质的重要标志之一。

第三，最优秀的不一定最匹配，但是企业依然要向优秀看齐，确立人才结构。

不同的企业，对人才的要求是不一样的，不同企业对于人才结构的要求也是不一样的。对于人才结构、人才特质，人才来源都有不同的地方。一方面企业考虑人工成本，另一方面也要考虑市场的供应。同时也要考虑企业发展不同的阶段，对人才能力结构层次，需要阶段性的考量。精准的人才竞争策略不但可以有效地利用人力资源，同时也能够有效地控制人力成本，同时还能够降低人才管理的风险和难度，让团队的沉淀过程，保持相对独立稳定，持续的发展态势。有了基础的人才结构，我们需要不断地去优化人才结构，优秀的人才始终能够发挥最大的价值。所以人力资源在招聘策略当中，我们尽可能的选择社会经验相对较少，但是个人发展潜力相对较高的人才，通过企业不断地去磨练成长，既能够满足其阶段性人才所需，同时，由企业自主选拔，培养的人才，可以对其文化的认同和团队的融入感，更加的可持续。而一个企业能够持续发展的关键要素，80%的人才还是来源于自我的培养。除非在业务发展的关键期，需要大量的从外部招聘关键的岗位人才，这种信息属于我们非常规招聘配置当中的特殊情况。

总结一下，招聘录用的基本准则是岗位的具体要求和人才的基本能力素养能够保持高度的一致或者融合，这是人才使用的最优化体现，简称人岗匹配。招聘当中，我们要善于看到不同人才的优秀能力和优秀的潜力，不拘一格的去使用人才。招聘录用始终要坚持一切为我所用的工作理念，不管是引进的内部还是有效的，在外部获取资源，那么只要能够解决当前业务的关键人才需求都可以最大化的去发挥整合人才的优势资源。