在职场上，经历到职业变换时，如何和新雇主谈OFFER，是职场人必须掌握的技能。有人说，岗位的薪酬各个公司都有标准，怎么还能够谈呢？问这个问题的同学，你就OUT了，成熟的公司有薪酬体系，但是如何定岗定薪会有很大空间，创业公司的薪酬可谈空间就更大了，所以掌握一些沟通的技巧和常识，会非常有帮助的。
经过层层沟通面试，过五关斩六将，即将接到OFFER LETTER，意味着将开启一段全新的职业生涯，是不是充满蓄势待发的渴望呢？一份好的OFFER会助力你全速出发，但一份不那么理想的OFFER，就会让人有食之无味、弃之可惜的感觉。
候选人如何和雇主谈OFFER？
1、选择和自己能力匹配的岗位，管理好预期
多做一些功课，了解雇主和岗位的基本要求和薪酬范围，如果是和自己的能力优势有较大差距的岗位，要做好充分心理准备，以免将来谈薪酬时大跌眼镜，努力都白费了。岗位过高或过低，或和目前的岗位差别很大的，都会面对较大的挑战，不妨从不同渠道多些了解。
有些人不问职位发展、工作要求，一上来就问给多少钱，这种情况应该极力避免，尤其是高阶岗位，更需要有对业务基本的投入和判断，让你的雇主知道你是把它当做一份事业去干，而不仅仅是当做一份工作。
2、实事求是、开诚布公
跳槽时绕不开的问题是新雇主一定会了解你以前的薪酬水平，不要为了拿到好的OFFER就夸大其词、粉饰事实，要知道信息透明的时代，想要了解一个人的收入有太多方法，纳税清单、银行流水、收入证明，随便提提供哪个，就一清二楚。当然在谈薪的时候主动出示这些证明文件，也代表着你的诚实，会是加分项。诚信问题是硬伤，学历、工作经历、收入还是实话实说为好。
对于OFFER的想法，本着开诚布公的态度，坦诚沟通。如果觉得谈薪酬不好意思，或担心谈太多会失去这个机会，就勉强接受一份不理想的OFFER，也是对自己职业的不负责。这个情绪就像一颗种子一样，埋在那里，也会生长，一旦遇到挫折，就会映射回来，直到你发现这个选择并不明智，要重新考虑未来，才追悔莫及。
3、看综合回报
有些雇主会问你预期的薪酬，对这类问题根据情况选择怎么回答，最好先看看对方的薪酬范围再说，不要贸然提出一个大跌眼镜的数字，要的过高会显得很离谱，太低又有可能错失好的薪酬机会。谈OFFER就是优势对比的变化，是互相的博弈和协商，要掌握好度。
很多公司都会以薪酬职级水平为由，让OFFER谈起来没有什么机会，但大体上薪酬水平是一个可弹性的范围，争取拿到上线水平也会好一些。除了现金的收入以外，股票期权的灵活性也比较大，高阶的岗位可以把关注点放在股票期权上。PRE-IPO的公司想象空间就更大了。另外，更宽广的工作平台，自由的工作时间，良好的福利，也是OFFER中非常重要的因素，可以综合来看，不要一味盯在薪酬上。
雇主方如何和候选人谈OFFER?
1、不能脱离市场水平谈薪酬
市场是一只看不见的手，在人才市场上也是一样的。雇主方为了节约人工成本，给出明显低于市场水平的薪酬，短期内觉得占了便宜，长期来看不是留不住人，就是人才效能有限，无法调动工作积极性。市场永远在召唤，优秀的人才值得合理的回报，这是经济规律。但如果只是对人才的能力不确定，可以先约定一个期限和一些目标，明确这些目标达成后，会考虑提升薪酬水平，这样也会比较有诚意和合理。
2、根据用人的紧急程度和人才的稀缺性给出合理的薪酬
这个不用多解释，用人紧急、人才稀缺就要给出有竞争力的OFFER，反之，可以再多一些比较或先给一个较低的水平，在这个基础上再谈。职场上优秀的人才是稀缺资源，你觉得合适的人可能别的雇主也觉得合适，看准了就尽快出OFFER，犹豫不决很容易错失人才。如果候选人不急于拿OFFER，或OFFER在手并不急于回应，基本上可以判断是在比较机会，这时候就要及时做出有利于达成结果的调整。
3、关注薪酬结构的构成
越是战略型的人才，越有可能接受一个以股票期权为主要部分的薪酬结构。股票期权是高阶人才很关注的收入部分，一些已经有成功经验的人才，已经拥有新雇主难以企及的薪酬水平，加大对人才股票期权的比重，使人才和未来业务的发展密切关联，是通常的做法。按总股本的一定比例或按照预期股权收益的额度都是可以的。
总而言之，OFFER是锁定人才的手段，但并不是唯一的法宝。用愿意、理念、价值观去打动人心，用事业、平台、团队去召唤，每一个OFFER背后都蕴含着大量的沟通和认可，也传递着信任和期待。
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