你那里996了吗？教你几招从容应对
昨天见到了人力资源领域的职场前辈，和他交流了很多近期的行业动态，谈着谈着就聊到了最近很火热的996这个引爆互联网圈的话题。先是在程序员圈子引起巨大的关注，接着企业管理者纷纷发表支持996的言论，连马老师、强哥也都公开表态，热度持续不减。
其实对于996的问题，我们都可以客观认识。当谈到996的作用的时候，创业者和管理者都侃侃而谈，好像不支持就会显得自己非常不职业、不进取、没有创业精神。可是落地到执行层员工们叫苦连天，若工作内容足够饱满996也无可厚非，若工作内容本身单薄，而强行撑到晚9:00下班，难免怨声载道，这是一个需要平衡管理者和员工两者心态的问题。
我问前辈：“您怎么看待996？”
前辈淡定的回答说：“其实996不应该公开的提出来。”
他的回答让我颇感意外。“为什么呢？”
他说：“真正的996在创业者的时间表里早已经存在，不需要强调，一旦公开提出了就激化了矛盾。真正有效的方式是通过目标导向、绩效达成来引导结果，工作时长不是核心。”
原来是这个意思，我还以为前辈也反对996呢。
我说：“您说的很对，在当下的竞争剧烈，经济下滑的趋势下，企业管理者的危机意识通过996的时间要求，传递到每一个员工，这个方法虽然很有效，但是带来员工的负面反弹也非常强烈，您觉得这种情况会是长期的吗？”
他说：“对于具有创业精神的公司来说，这个已经是日常的情况，没有什么不适应。反而对于那些不能够按照创业心态去组织自己时间的公司，要改变原有的状态，真的是难上加难。所以我觉得对有些公司而言，这是长期的状态，员工的价值观已经和企业融为一体没有什么问题，而那些不能够跟上节奏的公司，实质上只是机械的要员工延长工作时间，不可能长期执行到位。”
我问前辈：“为什么一些创业多年已经非常成熟的公司，对此的反映强烈？”
他说：“时间久的公司就会出现官僚主义的大公司病，员工已经习惯了比较舒适的环境，要突破舒适圈，总有不适应。”
我说：“很多企业是要靠这样的制度来筛选一批能跟得上发展节奏的员工，跟不上节奏的，就会自行离开，也是一种淘汰人的策略。”
前辈说：“不否认是有的公司是这样执行的，但我并不十分认同这样的淘汰策略，在企业面临挑战及转型的过程中，跟得上节奏的人值得投入更多的资源，出现跟不上节奏的人，企业要反思选人策略是否出了问题，从一开始就没有选对价值观一致的人。”
和前辈的对话令我陷入沉思，认同不认同996只是企业和员工的选择而已，各方都有无数的理由支持自己的观点。身为管理者，同时也是员工，如何面对这个问题也成为自己的职业选择。
你那里996了吗？教你几招从容应对
管理者如何应对996？
1.要选价值观一致的人
选人时就要关注价值观的匹配度，要对人选的事业心、激情和投入度全面考量，不要凑合。有一些人才能力很强，综合素质高，对企业认同度也高，但总有各种原因不能全情投入，也要甄别清楚，三观不同，走不远。
2.用理想去激励，而不是靠考勤
从管理者角度出发，希望团队有创业精神，不计较个人得失，全力以赴的投入。要把目标导向的绩效管理作为推动力，用有效的工具激发团队的自驱力，远比刻板的要求考勤时间有效果且长久。
3.以身作则
管理者自己要身先士卒，如不能亲力亲为的做好榜样，很难有说服力。管理者的时间安排相对灵活，经常面临出差、应酬、会议这些安排，经常不在公司，难免让员工感觉到领导没有投入时间，心理落差大。要多和团队交流，保持畅通透明的沟通渠道，互信理解。
你那里996了吗？教你几招从容应对
员工如何应对996？
1.规划自己的职业目标
工作时要认清自己的职业目标，选择与价值观匹配的企业，如果目标一致，就会心甘情愿的投入，不计较时间投入。如果发现已无法匹配，不如早做打算。在一个公司如果可以不断学到更多新的东西，那对于自己的职业发展是很好的，如果相反的话，就要重新考虑自己的职业规划了。
2.高效完成工作
与其把注意力盯着下班时间，不如认真利用起来高效的完成任务，再有余力做些有价值的事情。如果工作任务已经完成，不妨再开发些新的任务，主动分担领导和同事的任务，促进目标的早日达成。马云就提到，早期阿里巴巴的下班以后的时间都是用来培训，提升自己的能力，这也是很有效的利用时间。毕竟时间是有限的，浪费了太可惜。
3.调整好心态
如果以前没有体验过996的，接受起来必定是很痛苦，但突破舒适圈一定是痛苦的，话说回来，改变是不容易的，但每一次的进步不都是建立在改变基础上面吗？心态决定了做事的努力程度，换一个角度想会豁然开朗。如果不能改变现状，要么接受要么放弃，千万不要又不舍得放弃又怨声载道。
无论是否996，都是企业和个人的选择，不能勉强。希望所有身在职场的人都能拥有自己的梦想，越飞越高！
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