企业组织和个人都在彼此寻觅，却很难相遇，为什么？
和一个候选人沟通了一个小时，她履历漂亮，本科和硕士分别是在国内和美国知名高校获得，在咨询公司做了两年咨询顾问，在企业做过OD、BP和企业大学，在金融行业从业过，目前在某家电商担任高管。看起来有专业底子又有实战经验。见面之前对她有着很高的期待。
这个人选我们跟进了两三个月，初期接触的时候，因为这个职位并不是直接向Boss汇报的一把手，她是拒绝的。但过了一段时间，有些松动，这次她主动联系想聊聊职位，才有了这次见面。
她说中午约了朋友在附近午餐，所以到早了一些。我匆匆赶去，在大堂咖啡厅的两个角落分别单独坐着两位女士，我犹豫着两边，选择问了一位，还是选错了。当我和候选人坐下时，很难把简历上的精英和对面的人关联起来。她40多岁，衣着随意，慵懒的倚着沙发，阳光透过纱帘照在她脸上，平添了几分闲适。
企业组织和个人都在彼此寻觅，却很难相遇，为什么？
谈起这几年职场上的经历，她和我分享了很多心路历程，最初做咨询学到了很多方法，进入企业做管理，尝试把很多理论落地。加入到风口浪尖的行业，面临格局巨大的变化，一年之内公司增加到了四万人，又迅速裁掉了一万人。频繁的职业变化，使得她在职场几年，积累了别人十几年才会有的经验。
她看问题的角度固然可圈可点，但是有一个非常明显的短板，每一家的从业时间不超过两年，要么是迅速适应又迅速厌倦，要么就是不断地追求变化，无法稳定的输出。她谈到自己的理想就是45岁以后，从事企业经理人教练和高管培训师，并且一直也在不断地实践和学习中，她坦言现在急需一段企业管理层的成功经验，为个人背书。对于这样的跳槽目标，并不是长久的职业规划，用人企业是有顾虑的，虽然短期之内也可能是一个成功的招聘，如果高管都不能抱着长久稳定的目标加入，很难想象她会给团队传递什么。
结束时互加了微信，在她朋友圈看到了她养的两只狗狗的日常，耳边还回响着她爽朗的笑声，作为北京土著的她毫无压力，说卖两套房就够生活了。
企业组织和个人都在彼此寻觅，却很难相遇，为什么？
企业组织和个人都在彼此寻觅，却很难相遇，是目前的常态。双方都耗费了精力和时间，效果却并不明显。为什么那么多求职者在市场上飘着，而大量企业的关键岗位又是那么难关闭呢？
1、招聘需求减少
企业收紧预算、普遍裁员这一波操作使得人才供给总量在增加，而招聘需求在减少，据智联招聘的数据，2018年Q4所有行业岗位需求数量同比下降了10%，2018年Q3科技公司和互联网初创公司的招聘岗位更是同比下降了51%，今年Q1，很多企业纷纷取消了未关闭的职位，使得就业形式更加严峻。
2、企业精挑细选
用人企业设置一个岗位的时候，会有一些期待和目标，根据这些的描述整合的人才画像往往太过理想化，要进行一些调整，才能更符合市场人才现状。在人才供给旺盛的形势下，导致企业用人的标准更加严格，更要精挑细选。普遍的现象是职位关闭要比以前耗费更长的时间。而且，从人选薪资谈判的情况来看，也出现明显的疲软。
3、招聘渠道分散
除了传统的招聘模式，90年代的职业介绍所、00年代的人才招聘会、10年代的PC网络招聘以及当下主流的移动端APP招聘都依然是有效的渠道。美国软件供应商甲骨文突然放出裁员消息，拉勾网立刻开辟了“甲骨文人才专场”，反应速度可谓闪电般的。
但多种招聘渠道分散，大量重复信息，猎头、企业和人选都耗费了很多精力，都是无效的重复，急需精准的数据和底层产品打通，市场渴望涌现新的产品。
HR有句行话：“生于培训、死于招聘。”找到合适的人选是企业发展的关键因素，不仅对初创公司，对于想要转型、变革、人才升级的公司也依然重要。招聘对的人，后面要为人才所做的培养和保留就更加有效率。你觉得可以做些什么让双方更好的相遇呢？
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