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“关于如何激发人们的积极性的书可谓汗牛充栋，完全可以堆满这个房间。因为我们不知道如何激发人们的积极性，所以我们才要写这样的书。不过，在如何打击人们的积极性方面，我们却颇有心得。
方式之一是制造各种障碍，让人们难以从事他们的本职工作。
方式之二是容忍那些表现不佳的雇员。（容忍任何表现不佳的雇员都将会导致其他雇员士气下降。因此，你绝对不能对表现不佳的雇员采取容忍态度，这是你的责任。）
方式之三是将雇员安排到错误的岗位上。在人员安排上，你最好多划一些时间。千万不要相信任何人都可以做任何工作，这是一种非常错误的观念。在知识工作领域，你必须要话费时间为人们安排合适的工作岗位，唯有如此，他们才能发挥自身的优势，才能具有生产效率。成就最能激励人的积极性，而挫折最能大家人的积极性。
这些都是最基本的原则，也是我们非常熟悉的原则。但同大多数基本原则一样，它们却被我们忽略了。因此，我们要将这种绩效评估的重担放到雇员身上。要坚信这样一个理念，那就是人们会按照工作目标或绩效目标评估他们自己的工作表现。这样，你也就没有必要对他们进行评判。我们不应该让其他人来 评判，而应该让绩效来评判。此外，绩效还可以表明一个人的不足之处，而这也正是他有待提高的地方。”
——《工作中需要强调绩效》德鲁克 1989年
在低效能的组织里面，领导者经常会无意识地打击了员工的积极性！当领导者追求更高绩效的时候，可能会不断提高员工的业绩指标，很容易就导致员工的挫败感！总也达不到要求的感觉，是难以激发员工的信心和斗志的！当领导者最求更高利润时，很可能会用各种方式减少本应该发给员工的福利，可在利润提升的同时，却失去了员工的信任，员工自身也失去了安全感，组织氛围将会涣散。
领导者的这些行为往往是无意识的，因为没有一个领导者希望自己的企业走向失败，他们的每一个决定的背后都有一个很好的愿望：希望组织能够赢得更好的发展。只是他们没有觉察到这些行为会极大地伤害员工的积极性和组织氛围！所以，员工需要真诚地告诉领导者，自己内心的真实体验，这样可以帮助那些有理想、有抱负的领导者可以有机会做出调整，从而能够把团队凝聚在自己的周围，去创造更美好的明天！
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