珺珺是一家制造型企业的HR，公司规模不大，100多人。

最近遇到了件烦心事：

企业要开除问题员工，本来是占理的一方，但是因为员工手册不规范，导致问题员工反告企业，违法解除劳动合同。

仲裁庭最终宣判，员工获胜，企业被罚30万。

有些企业和HR，会将员工手册作为摆设，认为不过是“装门面”的。

但，员工手册在劳动纠纷中，扮演着不可忽视的角色，更是企业规章制度的体现！

为了避免再犯同样的过错，也为了让员工意识到，员工手册在企业中的重要性，我们就来“恶补”关于员工手册的知识。

目录简介

一锤定音，员工手册的内涵及作用

作为HR，应当熟悉的法律法规

不要踩雷，员工手册的制作原则

简单明了，员工手册的设计框架

记住流程，如何让员工手册生效

“01.一锤定音，员工手册的内涵及作用”

所谓的员工手册，是企业规章制度、内部法律法规的浓缩。

承载着企业形象、品牌、战略，对提升员工认同感、忠诚感、归属感都有显著的作用。

能明确企业和员工的职责及义务，规范行为，规避风险。

是员工了解企业的最快途径，认同企业文化的有效渠道，明确企业的工作规范、行为规范。

“员工手册能方便员工了解企业，清楚企业的游戏规则”

“02.作为HR，应当熟悉的法律法规”

与国家颁布的法律法规相比，员工手册可以作为企业的内部的规则。

我们应当熟悉的法律法规包括三类：法律类，行政法规以及司法解释。

“必须了解的法律法规，并能熟练运用”  

在制定员工手册时，引用法律条款非常常见。

为了杜绝给自己挖坑，也为了减少潜在风险。

必须熟读和了解这些法律法规，构建自己的法律框架及逻辑思维。

“03.不要踩雷，员工手册的制作原则”

员工手册的制作原则有四点：合法、合理、可执行以及权责对等。

员工手册，白纸黑字，必须具有合法性，否则容易产生劳动纠纷，更可能会导致仲裁败诉。

珺珺所在的公司，就是因为没有明确，在何种情况下，员工的行为会对企业造成损失，可以辞退员工，才会导致败诉赔偿。

在制定员工手册时，一定要符合人情，在企业和和员工间寻找平衡点。

所设计出的员工手册，必须能够落地，并切合实际。

如违反企业规章制度，情节严重者，将被辞退。那么，“情节严重”必须定性，如何进行衡量，将作为重要依据。

最后则是奖惩分明。员工手册不仅要明确，员工犯错会受到哪些惩罚；同样，如果符合公司利益，甚至超出预期，能得到怎样的奖励。

“员工手册最重要的原则，就是合法”  

我们在引入法律法规时，一定要避免添加或删减，又或者是断章取义，否则容易出现用词不当。

尤其是不能写和法律法规冲突的内容，这即不合法，也无效。

“04.简单明了，员工手册的设计框架”

框架设计包含7个部分：寄语、前言、介绍、行为准则、着装礼仪、职能岗制度和结束语。

“这7个部分，是标准的员工手册组成部分”  

关于寄语，通常都是企业老板的一些期望。

前言则是制作手册的目的，比如让员工遵守企业的规章制度。

而介绍部分，则为企业的自我描述，便于员工了解企业。

行为准则和着装礼仪，每家企业都有自己的标准，比如上班是否要正装，邮件编辑的格式等等。

职能管理制度并不是特指某个职能岗位，而是通用的标准。

在人力资源管理制度里，应该包含：入职手续、劳动合同签订、试用期评估及转正、薪酬制度、绩效考核制度、处罚奖励制度、离职手续。

财务制度中，最重要的当属报销制度和固定资产管理制度，还会包括每月的预算。

行政制度通常包含：考勤制度、休假安排、办公用品管理、印章使用等等。

在结束语，必须明确标明，手册何时如何起效以及解释归属权，目的也是为降低劳动风险。

“05.记住流程，如何让劳动手册生效”

员工生效需要五个步骤，依次执行：

1、召开职工代表大会或全体员工讨论，提出方案和意见。

2、HR与工会或员工代表确认最终稿。

3、向全体员工公示，正式实施。

4、组织员工培训、学习，并签字、按手印确认。

5、员工完成员工手册的考试，直至通过。

这样，表明员工已经了解员工手册并认可员工手册，届时，彼此可以以员工手册作为依据之一，维护自身利益。

写在最后：

员工手册的内容尽量不要多变，以固定内容为主，不可朝令夕改。

一定不能出现，违反当地劳动法律法规的内容，也必须有明确的内容，可因地适宜。

员工手册，对企业，对员工都是一把达摩克里斯之剑。

如果彼此遵守规则制定，自然相安无事。

任何的企业制度，从设计到执行，从执行到沉淀，都是一个漫长的过程。

但无规矩，不成方圆。

作为企业管理的基础，为了企业的长久发展，员工手册的设计及使用，势在必行。

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