事业常成于坚忍，毁于急躁。我在沙漠中曾亲眼看见，匆忙的旅人落在从容者的后边；疾驰的骏马落后，缓步的骆驼却不断前进。
萨迪
如果大家走向线下招聘会，会发现往日排队应聘、摩肩接踵的情景已经一去不复返。事实上，中国人才市场正面临人才短缺的窘境，依然逃不过“刘易斯拐点”。
刘易斯拐点，即劳动力过剩向短缺的转折点，是指在工业化进程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终达到瓶颈状态。
为此，招聘内推是各家HR想到的一个不错方法，但是取得成效的缺寥寥无几。
一个完善的招聘内推体系至少应该包含三块内容：内推制度、内推氛围和HR反馈。
因此，我们首先要建设一个合理的内推制度，包括：目的、范围、原则、流程和奖励方案。
内推的目的很明确，一般属于人才引进、岗位空缺填补、人才储备等等。在内推制度的范围内，有两类岗位不适用，一是HR部门，二是推荐岗位的直接上司。HR部门本身就是要负责招聘工作的，因此这是他们的本职工作，公司可以根据招聘任务的完成效果，在年终奖给予奖励而非内推奖励。至于岗位的直接上司，为了避免任人唯亲，以及贪污的情况出现，所以不包含在内。
即使是内部推荐，我们依然要有面试流程、背景调查等常规的招聘流程，这也是避免特殊化的发生。另外，当候选人通过面试时，一定要让其确认推荐人，作为之后奖励的依据。
其实，很多时候内推没有有效实施的原因在于奖励诱惑不大。为此，可以以猎头费的金额进行对比。假设一个岗位的年薪是10万，那么猎头费至少应该是年薪的20%，也就是2万。因此，只要是内部推荐的费用低于这个数目，都应该是可接受的金额。HR可以通过算账来和老板协商内推奖励金额。
如果大家想真正推动内推活动，建立起活动的氛围尤为重要。
在得到领导的认可和准许后，人力资源部门可以组织一次内部动员大会，宣传内推活动，让所有员工意识到内推的展开。
其次，在平日里，比如内部的官网、公众号或者海报等方面不断渲染这个气氛，使大家时时留意内推的进展。最重要的是，在中后期，宣传成功的案例以及奖励发放情况，使大家意识这次是“来真的”。
最后是HR部门的反馈，主要包括候选人前期沟通、面试结果、推荐人奖励等的反馈，毕竟“一流的点子加上三流的执行力远远不如三流的点子加上一流的执行力”。
有的小伙伴会问，如果奖励金额提高，领导层会同意吗？希望大家明白，一名优秀的员工的重要性以及为企业带来的价值，是远远超过内推的奖励金的。我们在和领导协商奖励金时，一定要先算账，将利和弊都逐一分析，让这个内推项目跃然于纸上。
另外，大家可以活用各类节日，比如这次的春节，就是一个宣传内推的不错时间。大家可以提前预告，让所有员工回家后和身边的人进行宣传，在年后进行正式的实施。
当然内部推荐的效果，还取决公司岗位薪酬、福利、公司发展状况等，只有综合打造，才能真正用好内部推荐！
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