初创公司如何快速招聘到合适人选

我用自己亲身经历来总结下我这两个月得到的招聘和薪酬谈判的经验，希望能给一些碰到同样问题的HR 提供一些建议。

我刚从一家成熟型的公司跳槽到初创型的公司。从开始的焦头烂额，到现在的两个月提前转正，确实付出了不少努力。

首先来和大家说下，刚近这家公司的情形。公司团队规模为9人，而这9位多数为集团调遣或者CEO的亲信。我来了以后，渐渐熟络的有位同事透漏给我，我是第5任HR，前几位平均任职时常为2个月。公司刚装修完毕，充斥着甲醛的味道。看着这三三两两的人，喜欢热闹的我也曾经有想过放弃的念头。但后面看到薪资和可以学习的份上，我还是坚持住了。我来谈下，我的做法，如果你们有更好的建议，可以给告诉我哦。毕竟我从事人事工作2年多。

招聘第一步：我首先和CEO简单了解下我接下来的招聘工作和其他任务。之前我所在的公司为国家高新企业，招聘岗位多为技术研发岗。

现在公司为互联网金融行业，但前期招聘岗位为技术团队，后期转向风控、审核、运营、催收、客服岗位等。我所作的就是按照岗位的紧急程度和难易程度，进行列清单以及等级划分。

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招聘第二步：了解公司业务、薪酬福利、规模、同行业竞争对手、目前所在职人员的岗位及工作内容。因为CEO比较忙，所以我有很多问题直接问他的话他可能也没时间。所以让他指派了一位，对公司比较熟悉的人员来进行交流。开拓招聘渠道前对公司的了解必须精准。当然，这些情况如果你入职之前就多做了解会更容易进入状态。我让他把公司有关的资料都发给我，然后将资料整理word 。

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招聘第三步：了解公司的优势，用优势吸引人才。我是一个能够快速融入团队的人，并且熟悉环境能力较快。在空余的时间，我会和目前在职的几位人员闲聊，了解他们平时的工作岗位职责，来公司以后的对公司的印象等等。我觉得这一步很重要，对以后薪酬谈判起到很大的作用。在入职后，我了解到大部分人之所以愿意来创业公司的原因是因为薪资高、晋升空间和看好公司的平台及其福利。我将对外招聘窗口也进行修改，将公司的亮点放到每个招聘岗位职责的下面。

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招聘第四步：开拓合适的招聘渠道，发布岗位职责。之前交接给我的HR了解到，目前公司只有前程无忧和智联招聘的渠道开通了。我打开一看，公司简介都是很简单的几句话，突出不了公司的优势。公司的介绍就像是对外展示的窗口，要将介绍和图片都丰富，包括每一个岗位职责底下可以写一些公司的福利待遇，优势等都是不错的吸引眼球的地方。针对之前的岗位紧急程度和岗位类型，我进行分析后，最终选择多开拓了拉钩免费版，Boss直聘（加入集团现有的），脉脉，猎聘渠道等。如果有更多充足的时间，你也可以使用易企秀等软件，做成H5让同事进行转发。

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招聘第五步：打造自己的微信朋友圈，塑造团队氛围及公司形象。很多候选人在电话中，一是对初创公司不是很了解，会有担忧。二是很多候选人在职，不方便接听太久的电话。我会尽量争取加她们的微信，将之前整理的公司介绍PPT发送给她们。然后朋友圈会有意去营造团队氛围。目前虽然公司人数少，但是大家都是80.90后，我会拍一些抖音或者聚餐活动的照片。所以很多人，看了我的朋友圈后，对公司的初步印象也都很好。

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招聘第六步： 对待面试者要像迎接重要的客户。第一印象很重要，作为面试官要高要求自己。你是企业的发给面试者的第一张明信片。我之前从事过行政前台，所以每一位面试者我都是亲自接待。本身面试就是互选的过程，即使候选人不合适，但是你给他留下了好的印象，也会有好的口碑

。我对我招聘进来的候选人都有做沟通，大多数对我的评价，对我很信任。之前有一位候选人很优秀，由于之前公司氛围很压抑而离职。我反问他看重一家公司哪些方面，排序是怎么样。薪酬谈判时候，抓住他看重的点来营造公司的形象。招聘进来以后，他果然和我预期的一样，工作很出色。我不太建议初创型公司HR过多采用压力面试法，换位思考，你喜欢HR笑脸还是阴沉的脸呢？

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招聘第七步：做好充分准备，薪酬谈判。这一步非常重要，如果谈判的不好，前期的工作都化为乌有。之前在高新企业的时候，我入职第一个月，董事长就组织了一批重点本科以上学历的管培生面试。通过大量简历筛选，终于邀请到8位候选人。面试分为2轮，HRD和董事长及其高层。结果到了薪酬谈判阶段，我前期表现出了非常迫切期望他们入职的表现。候选人也是非常优质的，大多数都有几家其他公司的offer。最终入职了2位，而且在董事长心中排名不是靠前的。经过这件事后，我努力学习、反思和总结经验。得出我的结论，刚面试完当天不要电话，要让候选人有期待感。第一轮谈判时间最佳为1-2天，结合候选人可到岗时间。第一通电话可以试探性的抛出一些问题来测试候选人意向程度 ，例如对公司印象，是否有去其他公司面试等等。如果对于意向程度较高，你对他的把握是可以入职，他也不考虑在去面试其他公司的话。那就可以直接切入主题了，谈判成功入职几率是非常大的。第二通电话，是针对到岗时间较长，或者对公司意向程度不是很高，想观望有没有更好的offer的。这种情况，不可以心急，你可以多和他进行沟通。先不要透漏自己会录取他的态度，试探他手上其他offer的情况。以及为什么没有入职，还在考虑纠结哪些地方。了解的差不多的时候，你可以在讲出自己公司的优势，也可以侧面施压，目前也有几位候选人等等。针对不同的情况，薪酬谈判方法也要灵活变通。每成功或者失败一次，都要学会总结，最好加候选人微信保持联系。

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招聘踩过的坑：候选人骑驴找马，留不住，做好储备人才库。招聘审核主管的岗位，曾经招聘了两位主管。第一位来自互金行业，C轮千人公司，已婚已育，见证团队从0-1的过程。来了公司第二天，就离职了，后面接到51公积金的offer。我和她离职面谈，她给我的回复是自己当时没有考虑清楚。第二位，互金工作经验近五年，之前公司规模两百人，背调结果也不错，只是缺点管理经验较少。入职2周后，离职了。经过这两次的总结经验，我建议初创公司选择候选人时一定要对抗压性和稳定性方面确认。新人入职后离职必须做离职面谈，了解原因，避免以后发生类似情况。紧急招聘，CEO让我在两周内招聘到岗。我联系了一遍之前联系过各种原因没来的面试者。最终入职了一位曾经在上海拍拍贷工作过的候选人。之前工作强度非常大，背调了她两家过往公司，对她的评价都是非常好的。和我预期的也一样，目前审核部门也渐渐在她的带领下越来越好。还有就是薪酬谈判的阶段，要和候选人多加沟通，尽量将目前的情况呈现候选人，以及给他们打预防针，告知工作强度等。

招聘踩过的坑：如何在合适的时间进入CEO 想要的人。开始来这家公司的时候，先从研发团队开始组建。研发人员招聘程度是比较简单的，测试、ui、JAVA、前端、IOS等各岗位，我很快就找到合适的候选人了。然而offer流程走到集团审批过程的时候，审批速度变得很慢。前端工程师，更是被拖延。后面，经人提点，我才了解到后端JAVA距离开发还需要很长时间，前端工作任务量较小。几个页面，最快大概只需要1周左右，就可以完成。考虑到成本，所以前端岗位需要延迟些入职。果不其然，后面也出现了很多类似的情况。CEO也会和我直接说，某些岗位应该在某个时间点入职等等。建议招聘把控好招聘进度，了解业务情况，最终节省成本最大的情况下 将合适的候选人到岗。

        目前我进入初创公司已经3个月了，第2个月的时候提前转正的。最近很忙，以后再陆续更新。希望对大家有帮助，也希望有经验的HR能给我些建议，多多交流。