时间都去哪儿了~~转眼又到了炎热的7月，上个月公司上上下下都在准备着同一件事情，这件事情每年都会如期而至，非常重要但似乎又没那么重要，涉及每个人但似乎与每个人的关系不大。什么事情呢？
就是绩效面谈，在年初的绩效目标制定完成后，经历了半年的工作之后，每年的这个时候就是半年度的考核季了，考核结果反映在“绩效面谈表”中，它影响了下半年目标的调整与否以及最终绩效的完成情况。可是经过几年的实行之后，大家对于年初的绩效制定和年尾的考核非常非常的重视，好几次都是在管理层会议上才最终确定了各部门的绩效目标，平息了大家的纷争。但是对于年中的“绩效面谈”，大家却变得愈发无所谓了。
每个人的绩效面谈，和谁有关！？
“老大，今年的绩效面谈准备怎么安排呢？”
“和去年一样，发给大家填一下，两天后汇总完成给我。”
“面谈安排在哪里？”
“看情况吧，个别人我会单独找，其他的我会反馈在表格里”
看，大家每年填一样的表格，虽然表格内容设计的很丰富，有：绩效目标达成情况的具体描述、遇到的困难和阻碍、是否需要调整绩效目标、需要上级给予的支持等等，但由于缺乏面对面的沟通和反馈，使得大家难以提起填写的兴趣，甚至copy一下去年的表格应付交差。另一方面，领导在意见一栏中一般都会签同意，有的直接签个名了事。因为领导也有难处，找每个人谈可以，但是给反馈太难，直接赞扬怕骄傲，直接批评怕打击大，先表扬后批评怕下属多心，什么都不说倒好，“领导的心思你别猜！”
再说下属每个人的品性不同，领导同样一句话，不同的人会听出不同的意思：
“回避者”：这不是我的错，好多事情不是我能控制的！
“挑衅者”：你这么说，是想报复我吗？你知道，你的失误在哪里吗？！
“伪装者”：实际上的情况是.....所以你说的是错的，
“明星”：我在这个职位上干了十几年了，你说的我还不明白嘛！
“背叛者”：好吧，你总是说我干的不错，今天突然让我要注意改进。为什么要跟我做对？
......
算了，签个字了事！就这样，领导和下属在没有协商的前提下，很快的就达成了一致，完成任务形式为先，沟通反馈嘛，就免了吧~~~
但是，上周和管理层王总出差，在路上的聊天让我突然想改变一下这样的做法。王总特意提到了小郑，说有一次上午8点去项目，发现小郑已在现场巡视，工作很积极，这样的小伙要多培养。部门去年年末新进了一名大学生小郑，小伙子在学校里就是学生干部，各方面发展的都不错。工作上积极主动，特别是领导交代的事情件件有反馈，比那些职场“老油子”努力的多，我也特别喜欢他。
我心里想，小郑会因为这次的“绩效面谈”来找我吗？果然，小郑来啦。
“领导，昨天下发的“绩效面谈表”是直接填写吗？不是要面谈的嘛？”
“小郑啊，你表现不错，我会给你打好分的，好好干”
“谢谢，但我对目标还是有些迷茫，希望得到您的一些反馈。”
“好的，准备好面谈表，明天中午12:30分来办公室，我们谈谈。”
没有沟通反馈，你的打分可信吗？
我想从小郑身上，开始改变。而改变的力量，源于《领导力的精进》这本书，书中提出了催化剂型领导的概念、在需要掌握领导技能中提到了反馈的基本要素。这本书内含了超过25万一线管理者已经或正在使用的实用建议和工具，告诉我们如何做一个好领导、如何胜任新职位。作者是泰茜·白翰姆（Tacy M.Byham）博士，是DDI（智睿企业咨询）首席执行官，该企业是全球顶尖的人才管理咨询公司。她认为，卓越的领导力不仅适用于职业生涯，也能运用在促进更完善美好的社会甚至是世界。另一位作者睿奇·威林思（Richard S. Wellins）博士，是全球领导力发展方面的专家。《领导力的精进》是威林思博士在人才管理方面的第五本著作。
《领导力的精进》由中信出版集团出版
《领导力的精进》：催化剂型领导者善于找出激发他人行动的时机，助推低效过程发生正向改变，从而为新产品创造新理念，甚至更重要的，引起这个团队的质的变化。催化剂型领导者具有的特质：提问和聆听、促进创新、提供平衡的反馈、建立信任、关注他人的潜能、合作和建立人际网络、充分授权、鼓励发展、激励和发展部属、用战略指导行动。
所以，我需要回答第一个问题:你想做“催化剂型领导”还是“坏老板 ”？
回答当然是：做“催化剂型领导”，因为它可以渡人渡己，让自己看到成长的潜能，用技能更好的与他人进行沟通，让事业与众不同，让人生更加快乐。
那么，接下来就是如何做好明天和小郑的绩效面谈呢？在面谈中如何有效的反馈呢?
《领导力的精进》：有效的反馈绝不仅仅是说说：谢谢或者做得好。虽然员工会因为你注意到他们的辛勤工作而心生感激，但措辞含糊的正面反馈收效极微。要想产生真正的价值和持久效力，反馈就得具体、及时和平衡。具体：反映那些已经完成的可被测量的工作；及时：在人们的行为和任何积极的结果发生后尽快做出表扬；平衡：随着时间的推移，平衡你的正面反馈和发展型反馈。
正面反馈不用多说，好理解。如何做好发展型反馈呢？
《领导力的精进》：要提供有效的发展型反馈，你需要稍微修改行为事例并加入一点行动/结果(A/R)，最后得出的结果称为改进型反馈，提醒你分享情况/任务（S/T）、行动（A）和结果（R）。它包括：可选择的行动和预期的改善后结果。
STARs行为事例法
办法有了，接下来我就回顾了小郑从入职以来的表现和同事的反映，准备了自己对于他个人绩效达成的一些建议，以及准备给予的支持。第二天中午我和小郑在办公室见面了。
“领导，这是我填写的面谈表，其中”是否需要调整绩效目标“、”需要上级给予的支持“两栏我先空着，想和您沟通完后再认真填好。”
“好啊，很高兴看到你重视自己的绩效管理。我们先从你的上半年绩效目标完成情况开始吧。”
.......
在倾听完小郑对完成情况以及遇到困难的描述之后，我做一个有准备的反馈：
“在3月份的公司新人业务能力竞赛中，你为部门获得了荣誉，这和你平时的认真钻研是分不开的。在6月份的开工证办理过程中，你能够积极主动的和有关部门进行沟通，几次加班配合品管部完成新增资料的上报，体现出来的团队合作精神更是值得肯定。我们准备在半年度考核后对你进行嘉奖，在公司做的项目中，能够在两周内完成办证的你还是第一个，创纪录啦。所以从上半年项目工作的完成情况，可以预计你的年度绩效目标是无需进行调整的。”
“但是，如果平时能够在认真工作的同时，多想一些提供工作质量的方法，对于其他新员工多一些帮助的话，你会得到同事的更大信任，除了完成今年的绩效，还可以规划明年的项目工作。比如：5月第1次协调会中，项目经理老张提出的变电所变更没有通过，如果是你来汇报，应该怎么做呢？平时你有没有想过团队伙伴的利益呢？这次获得部门奖励后，你和项目伙伴的关系会有变化吗？再比如：明年你还能为项目贡献什么样的新能力、新资源吗？如何去获取呢？”
“综合上面的信息，想一下你觉得需要上级给予的支持，写在面谈表里。”
两天后，我看到小郑写到：“现在工作的视角更开阔了，想问题也全面了，我觉得项目成功在于团队的胜利。希望项目经理能给予部分流程不清晰的工作指导，比如技术核定转化为签证的流程明确；希望公司能给予或者参与项目经验分享、团建的机会。能够每个月有一次和领导的面谈机会，知道自己的'位置"和公司的方向。”
#结语#
当我们回顾自己职业生涯的时候，会想起那些给予自己指导和点拨的人们，感谢他们的有效反馈拉近了彼此的距离，点燃了心中的火种。现在轮到你啦，你的团队需要积极有建设性的反馈。准备好了吗？
有效反馈是提高KPI的催化剂
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