导读：
有这样一家企业门店经理的考核如下：底薪+提成+绩效工资,结果实行半年不到时间，导致现在公司下达的政策和要求，他总是执行不到位？......求助
具体操作如下：
底薪低，提成高，每月将“底薪+提成”总工资的30%用于绩效工资
“底薪+提成”＝1万元，会有3000元拿来用于绩效工资，然后按占不同比例分解到8个指标上，企业每月对每个指标都会提出相应目标，最后根据达成率用KPI评分方式打分，最高得100分！但是员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每月都会被白白扣掉了几百元！
传统的考核方式，员工普遍反感，有多少中小企业都是在这样考核员工的？
点评：
答案不重要，重要的是，如此考核究竟给企业和员工带来了什么？表面看起来似乎合理，其实是掉入了考核的陷阱里，这也是众多企业考核之所以不成功的原因：企业和员工没有达成利益和思想的共赢！企业要考核，员工却反对考核，最后绩效考核宣告失败！
传统KPI考核（关键业绩指标）
1、定出每个指标的目标；
2、拿出相应的绩效工资；
3、做不到目标就扣分，最后根据分数来扣罚员工的绩效工资。
KPI案例
KPI绩效考核
点评：
1、KPI是以企业要求为导向，目标没有达成，员工觉得是目标定高了，而不是自己努力不够；
2、KPI是以扣为主，几乎没有奖励，员工普遍抵触只扣不奖的考核制度；
3、KPI引导员工做到目标即止，很多员工做到了目标就不想再奋斗，今年做好了，就怕明年同期目标更高，自己害了自己；
4、KPI每年要求目标不断增长，员工为了达成目标，经常不择手段去完成，会因为短期利益而牺牲了长期利益。
剖析
1、绩效考核，错了吗？
首先，考核本身没有错，可是员工最关注是考核的工作！
做绩效，关键是不能只有考核思维，如果只有考核的思维，企业就像是在“打劫”员工，原本是员工通过努力得到的收入，却被强迫贡献出一部分归还企业，而员工又无力反抗，只会产生消极怠工现象。乍一看，企业与员工的关系就像是地主和农民，员工出现抵触，又怎能积极主动地工作？
2、目标与薪酬拉挂钩，是企业和员工矛盾的开始!
传统的考核，企业每个月都会根据去年同比和市场现状，来定出更高目标让员工去完成，员工达不到目标，工资就会被扣，结果消极怠工，员工与企业都得不到好处。
总结：企业和员工如果每月都在为了目标而产生矛盾，而员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好，如此一来，企业和员工就像“敌对”的关系，员工怎么可能会对企业有归属感？
如果利益都不能趋同，何来统一的思维和行为？
3、员工要的不是考核，而是激励!
考核本身就不符合人性，可是考核是企业需要的！员工追求高收入，企业追求高利润;员工希望多劳多得，企业希望投资了就得有回报！”所以员工要的不是考核，要的是激励！
思考怎么才能将考核和激励融合在一起？
需要改变思维，不要每天盯着员工的问题，而是想着如何让员工创造更好价值，可以拿到更高的收入，从而为企业创造更高利润 ！
员工收入越高，说明创造了更好价值，那么企业利润也会高，这样的高工资才是企业最低的成本，员工的潜能得到充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人！
作为中小微企业，想要发挥员工的工作积极性从而快速提升人效，就必须要解决以下三个事情：
1、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。
2、在员工做事的过程给予欣赏，在做事的结果上给予激励。
3、让员工的行为和自己的收入挂钩，同时也和企业的利润挂钩。
那中小企业的绩效出路在哪里？
很多中小企业因为没有高福利、高薪酬的优势，所以要从绩效考核转换为绩效激励，企业别忘了做绩效考核的初衷是什么，绩效考核要的不是考核，而是绩效。
所以，我们要从考核思维转成激励思维。从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励。
中小企业最好的激励方式就是——分钱！让员工们为自己做，而不是为老板打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。
KSF薪酬全绩效模式
企业可以有考核指标，但不能只有考核思维！我建议正在做“KPI考核”的企业都调整做”KSF薪酬全绩效模式“，在每一个考核指标上找到平衡点，在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和才华，真正多劳多得，员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也越高！
当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。
制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发！
KSF薪酬全绩效模式设计方向：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
以一销售经理的薪酬方案为例
销售经理之前的工资模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
KSF实施后，对企业的利润提升明显，事实胜于雄辩！
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
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