前面说的，大部分将重点放在“下对上的赞美”或同辈间的赞美，重点在于让自己在老板或客户面前受欢迎。
但对于业务拓展来说，能够让部属们对你心服口服、甘心卖命，也非常重要。本书虽不是阐述领导力的书，但一个能够驾驭部属、带动组织战力的人，一定也是个懂得如何让自己受部属欢迎的人。
说起当主管的学问，很多初次担任主管者，犯了一个大忌，就是为了要和属下“打成一片”，结果身段放太低了，一旦部属犯错，也不敢责骂，往往变成工作自己扛，就算累死自己部属也不会感谢你，反倒拖累公司进度。所以要当一个受欢迎的主管，千万不要放低身段和部属搅和在一起。
那么，主管如何受欢迎呢？身为主管，永远要督促部属、扮演黑脸的角色，想要受欢迎，简直是不可能的任务。
但这是错误的思维，作为一个主管，你要从部属那里得到的，不是朋友间打打闹闹、熟稔的欢迎，而是一种尊敬佩服、发自内心的欢迎。
领导学的范围很广，但最基础要做的是“赏罚分明”，而怎么赏怎么罚，就看出“赞美”“安慰”和“教训”的功力。
前面曾说过，人际关系的培养，需要掌握时机。以长官和部属的互动来说，什么时候是最佳的赞美或安慰时机？什么时候又是最佳的教训时机呢？
答案是，当对方内心最脆弱时，正是最佳安慰时机；当对方内心最亢奋时，正是最佳教训时机；至于赞美，则是在任何时刻都要不吝赞美，搭配不同的安慰或教训，来取得一个平衡的效果。
举一个我朋友周经理提供的实际案例，周经理是一个业务团队的Leader（领导者），旗下有十多名业务大将。他把他底下那批不同个性的“牛鬼蛇神”管理得服服帖帖，到底是怎么做到的呢？靠的就是在适当的时机，做正确的事。
好比某个月，小明的业绩很差，在全团队垫底，依照一般的管理模式，经理应该把他叫来教训一顿。但周经理的做法不是这样，他反倒走到小明的身边，轻拍他的肩膀，无声地打气。
小明不禁流下泪来，低声说：“经理，我对不起您，这个月表现不好。”周经理说：“小明，不要气馁，我知道你已经尽力了，这个月你家中发生一些事情，同仁们也都知道，你已经做得很好了，想想年轻的我，在你这年纪，表现还没你好呢！你一定要加油，我们整个团队都会支持你。”
猜猜下个月如何？小明经此激励，果然下个月业绩翻了两倍，令人刮目相看。
另一个场景是，在本月的月底表扬大会上，小王意气风发地从周经理手中领取本月冠军奖。周经理也在公开场合对小王多有赞誉，但他要小王会后去他房间喝酒。
当小王兴冲冲地走进周经理办公室后，周经理只简单勉励他几句，然后话锋一转，用很严肃的态度和小王说话：“小王，恭喜你签到了十四万的业绩，是我们的第一名。但我要请你静静想想，如果今天是小陈在，他会怎样签？今天因为他去海外出差，把这个案子转给你，但试问，你有尽最大力吗？”
于是经过一番讨论提点，小王坦言，他急于争取客户，把价格报太低了。其实这个客户本就需要这产品，原价二十万，他是可以接受的。十四万成交，其实对公司来讲，是种损失。
经过这样的教训，小王学到更多，但同时，周经理并没有在公开场合给他难看。这点让小王很感激，之后他果然更懂得如何签约。
“扬善于公堂，规过于私室”，这也是一个好主管应有的管理方式。
一个受欢迎的主管，不是个处处讨好部属的主管，更不是一味迎合上级而踩着部属肩膀攀升的人。
一个受欢迎的主管，是懂得看时机的主管。
当一个案子，正在发展中，主管感到同事们还是不够努力，他就要发挥权威，对部属进行督促。
当一个案子，来到重要关头，主管感到同事们内心彷徨，有点欲振乏力，这时候要对部属进行激励。
当一个案子，终于完成了，但结果不尽如人意，此时再多的责备也无济于事，主管要善于内心喊话，安慰大家，感谢大家，并要求大家，下次要成功。
当一个案子，完成并且取得重大成果，主管要给予大家适度的赞扬，让大家觉得辛劳没有白费，并且士气大振。
但当全体都兴高采烈时，主管也要是那个保持头脑清醒的人，知道这只是一次战斗，后面还有更多战斗；并针对不同的同事，适当地予以教训，予以提醒。能够对站在低谷的人给予鼓励，对站在高峰的人予以建言。
当案子获得大大成功，主管一定要将功劳归给大家。
当案子不幸失利，主管也要一肩扛起，把失败咎责于己，并请同仁不要灰心丧志，而要继续努力。
我所知道的，那些以为当滥好人就可以赢得欢迎的主管，最后往往因为绩效不佳，失去了职位。
我所知道的，那些只会抢占部属功劳的主管，或许初时能够获得升迁，但最后总因失去信誉，而狼狈下台。
只有那些有肩膀，懂得为部属着想，也懂得和弟兄荣辱与共的主管，才能赢得长久的尊敬，成为真正受欢迎的主管。
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作者：黄正昌
定价：39.80
出版时间：2017.12
出版社：海天出版社
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作者简介：黄正昌，台湾著名企业培训师，曾在台湾各大型培训机构、各大保险公司和大专院校举办大型激励演讲。历任海洋生物科技业务部经理、行销企划部顾问；Shopping More执行副总；美门国际企管顾问公司执行长；美商优购环保超市执行总监；六福村餐饮集团执行副总等职。
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