每年的年终岁末，总会有一个恒久不变的话题出现在朋友们当中。“我要不要考虑跳槽”、“我要不要考虑开始创业”、“我要不要重新规划自己的职业生涯”。
在谈这个话题时，绕不过去的是目前所在的公司状态以及自己和东家的关系。
我发现，我们中的大多数人，总爱抱着一种“没有功劳也有苦劳”，“一大把青春都奉献给公司”的资本来谈自己与目前公司的强依赖关系，当然，也有人以一副看尽了世态炎凉的眼神讲述大浪潮下公司不近人情的裁员与精简。
我们当中很多人，一天里大部分时间是交给工作的。所以，我们和工作的关系、和公司的关系成了人生中的第一关系。
这个关系决定了我们的生活品质，也决定了我们的心态情绪，它甚至影响着我们和家人、和朋友、和自己的相处模式。
01
前几天听到《联盟》这本书，书里告诉了我们一个全新的关系相处模式，也颠覆了我们对雇拥关系的原有认知。
职场里有两个显而易见的谎言：
第一，老板对员工说：“你只要好好干，我是不会亏待你的，咱们是一个大家庭。”
第二，员工对老板讲：“你只要不让我走，我一定会好好干。”
事实上，一旦公司资金紧张或是遇到战略上的调整，第一个选择就是让员工离开。同样，一旦遇到待遇更好或发展的机会，或是员工想自我创业了，都可能离开。
我以前特别感动于一句话：咱们就是一个大家庭。
你有没有被这种话营造出来的氛围而产生过错觉，真的以为职场关系就是亲人一般的家庭关系了。
错，即使是企业文化再好的公司，也不可能是一个家。
当年联想大裁员，有员工在网上发文“原来联想不是家”。
其实想想看，如果我们把企业当成家，共事的人是家人，在遇到问题的时候，你可以裁掉家人吗。
“大家庭”是雇佣关系中一个不切实际的承诺。
公司不是家，更像是一个球队。
球队和球员之间有共同的目标，每个球员各尽其职，为了共同的目标订下时间和内容的契约。
02
企业与员工之间，离别是不可避免的，我们为什么不直面这个问题，理清我们在一起时的正常关系。
这本书里作者以“领英公司”为例，讲述了这家公司中，老板和雇员之间的相处模式。
在员工入职时，公司会问员工两个问题。
第一：你打算在这里工作几年？
第二：当你离开时，你希望自己成为一个什么样的人？
不论员工是回答想升职做项目经理，还是想离开自我创业，公司都会尊重他们的计划，并与员工达成共识：
“我可以在这期间帮助你达成目标，那么你在此期间是否愿意帮助公司解决以下一些问题？”列出工作内容事项，老板和员工彼此认可，签约。
到了员工自我拟定的工作年限前半年，公司又会与员工有一次对话，内容是：你是否想好下一步规划了？
如果员工表示会按原订计划离开，公司就会根据其工作表现为他写一封推荐信，如果是员工要离职创业，公司会评估创业标的，做员工创业项目的投资人。
但公司对员工也有一个要求，那就是在离开前为公司培养一个能接替其岗位工作的人。
如果员工表示仍有意愿继续工作下去，那么公司就再会问出那两个问题：这一次你打算再工作多久？你希望在你离开时，成为一个什么样的人？
就这样，一个任期接一个任期的做下去。
领英公司曾按这样的模式，把一个23岁进公司的基层员工，在29岁时培养成了该公司的副总裁。
这种关系最精妙之处在于：公司与员工之间达成了一种“联盟”，彼此在一种共赢的状态下订下契约。
这份契约，让员工感受到，我工作的这几年不仅是挣几年的工资，而是我要成为一个更厉害的人。
而公司也会在员工工作期间朝着员工意愿的方向去给予他更多成长的机会。
04
对于每一个以“打工”为生的个体，如果我们调整自己与企业的关系，我们也能将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯。
我们有没有问过自己：这份工作我计划做多久？在离开这个岗位前，我计划成为一个什么样的人。
在这个大时代下，终生效忠于一家公司已经成为历史。
这种公司和个人相互投资、彼此赋能的工作模式会以更文明的状态越来越有生命力。
有了这样的思维共识，也许我们能更坦然面对工作，更理性的看待发展，也能更积极的走过任何职业生涯的困难。
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