这是刘润老师“五分钟商学院”第十一周的第一篇学习笔记：4PS Place之“直接销售”。
图片源自五分钟商学院
概念：直接销售
定义：有些企业卖自己的产品，没有渠道，没有深度分销，他们关心的只有一件事—卖货。这种销售模式，就叫做直接销售。
*大部分公司的直接销售，叫做“销售部”。
*有些公司有分销渠道，也有直接销售，他们用直接销售面对最重要的客户，所以又被称为“大客户部”。
激励直接销售的两大流派：佣金派与奖金派。
佣金派观点：销售人员的收入，应该分为底薪+佣金。底薪是旱涝保收，佣金则是销售额的一个比例。比如，销售底薪3000元，卖了一万元的产品，提成为销售额的5%。 那么这个月的收入为3500。（对于产品线复杂的公司，可以根据产品记点值。产品A10个点佣金，产品B15个点）。
佣金派的好处：激励相容。销售员和企业的利益捆绑在一起。
佣金派的问题：
*无法对市场的贫瘠富裕，区别对待。比如，在上海卖化妆品就能就比青海好卖。销售拿佣金，就没有人愿意去青海。每个人都会尽量去“捡”客户，而不是“挖”客户。
*无法判别业绩算是低，还是高。10万在这个地区合理吗？换个人，是否可能卖到30万？
所以，机构做大了以后，都会加入“奖金派”。
奖金派的观点：底薪+奖金，先设定一个销售指标，一个与之对应的奖金包，然后根据指标完成的情况，按比例获得奖金。比如销售指标10万，奖金包5000。超过6万，奖金包3000。
奖金派的好处：解决了区别化对待，销售业绩合理性问题。比如，上海100万，青海10万，奖金都是5000。外企，采用奖金制度多。
奖金派的问题：棘轮效应，激发销售与管理团队的矛盾。销售希望指标越低越好，好拿奖金。而公司希望指标达成后，不断提高来年的指标。
运用：如何激励销售员，又不伤害企业利益？
方法1：可尝试底薪+奖金+佣金的“鸡尾酒疗法”。兼顾底薪，佣金，奖金三种机制的特点。
方法2：底薪+奖金+佣金+行为指标。兼顾底薪，佣金，奖金三种机制的特点，用长期KPI制约鸡尾酒法带来的短视病—为了奖金和佣金，欺骗式销售，影响客户满意度，对企业长远发展不利。
行为指标可以包括：新老客户比例-衡量是否不断扩大到新市场；利润指标--是否大出血式销售；客户满意度-是否只在乎短期利益；销售人员流失率—团队是否可持续经营等等。
提醒：
*先会分钱，才会赚钱。
*基本激励不需要经常变换法子，关键是合理。好玩的小刺激，可以经常换。
*要注意员工的安全感，过于缺乏安全感，不但起不到激励作用，反而让人员不稳定。
*选择销售人员的时候，就要严格把守，从成就导向，执行力，人际敏感度和思维能力方面选拔。
*销售制度公平公开是，公开表扬发奖，都会刺激销售氛围。
*只有激励，却不关联绩效，叫大锅饭。关联绩效，但是只关联老板认为的绩效叫官僚主义。
*如果你对毛利的控制能力差，可以按利润提成，否则出现吐血销售。
学员观点收集：
*如果是小范围的销售新产品，可以使用佣金制，销售额越大，佣金比例越高；如果销售的是成熟性产品，涉及到区域外扩展，就采用奖金包制，建立销售目标与奖金标准；如果产品多，新旧产品混杂，就新产品用佣金，老产品用奖金包。行为指标适合大型品牌商和产品SKU多的企业。
*企业生存扩展市场阶段，可以主要依靠佣金制，加大比例，激发战斗力，帮助企业生存；企业积累到一定的实力，一定规模，大家关注公平时，就加入奖金制度；公司壮大有了品牌效应，销售难度减小，就可以引进行为指标。
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