原文：
阿米巴不是靠悬赏做的，而是靠每个人每天保持觉察。
【解读】
阿米巴最核心的是精神激励，而不是针对每 一次的行为与贡献进行论功行赏。其方式就是清晰每个人的贡献，甚至每天都能算出来。这就是觉察。
让每个人保持觉察，需要三步走：
（1）订立规则与流程。
流程是解决如何做，规则是解决如何有效持久的执行。没有标准，就失去了觉察的基础。有很多管理者随意奖、随意罚，朝令夕改，下属不清楚工作重点、激励重点，所以团队容易人心惶惶、乌烟瘴气。
（2）检查。
规则制定好了，经过宣导，便进入执行阶段。很多管理者认为自己的工作已经做完了，剩下就是等大家执行的结果了。这是大错特错的，就如同农夫把地整平整了，播下种子，就开始高枕无忧的只等收获了，但很可能到头来一场空，因为浇水、施肥、护理要比平地播种花费多得多的精力与心血。
所以，时时检查执行效果是管理的中用时较长、最耗精力的，也是最为关键的，这个阶段叫过程控制。过程控制是检查管理者是否优秀的重要尺度。
只有保证了过程有效，才能保证结果有效。
（3）激励。
将检查出来的执行情况，通过公示、谈话、考评等方式，真正能够激励到下属内心积极性。激励相当于临门一脚，没有这一步，先前的所有努力相当于白废了。
而现实中，很多管理者却是九十九拜都拜了,却输在最后这一哆嗦上。考评数据统计出来后，发完工资后就以为完事了，也不再去关注考核检查的效果是正面还是负面影响到下属，也不去分析总结过往、计划以后的事。
只要三步走了，就可以达到让下属时时觉察的程度了。
原文：
自我改变的动力一直在员工自己身上，但如果他没有看到自己改变的数据，他就不知道自己已经发生改变了。我们通过每天统计，才让那些哪怕发生一点点改变的人，都及时看到自己的成绩，增强改下去的信心。这样员工就走上了正反馈的激励之路。这个企业就能发生翻天覆地的变化。
【解读】
一个人提升的动力一定是来自于反馈，如果是好的方面，会让自己更有信心取得更好；如果是差的方面，也会让自己知耻而后勇。
有的管理者会反驳说，为什么我给下属提不足方面时，他们总是找很多理由解脱自己，甚至对我的反馈不以为然，或者恼羞成怒？我们往往会以为这 反馈内容的问题，所以不敢反馈了。
其实很多时候，这是反馈的方式、时机、语气、措辞出问题了，让下属感受到不被尊重；也或者是管理者本人在平时管理中就已让下属不服，已惹恼了下属，所以反馈下属的不足时就成了导火索。
比如，当有人跟我们说：你的一些言行让我很舒适，我想给你提一些建议，不知道你想不想听？我们听到后，肯定会100%而且强烈的想听下去。这就说明我们对反馈的内容往往不是排斥，而是欢迎。就看对方如何沟通了。
一个人最怕的是，自己做了什么、做得如何，上司不闻不问，做跟没做一样，悄无声息的遮掩过去，时间一长，就失去了做下去的动力。在一团队中，如果没有反馈，就相当于做得好的与做得差一样对待，长此以往，做的好的人一定会变得与做的差的人一样，因为对个人来说，做得好与不好，得到的结果是一样的。这就是经济学中“劣币逐良币效应”。
管理者，每天哪怕检查、公示一部分，长久持续下去，所发生的管理效果也是不可小觑的。
网友评论