和很多企业老板或者HR管理者聊天，他们都在抱怨，现在90后员工太难管，好话歹话说尽了，也不为所动，激励没用惩罚也没用，这一代真是无望的一代。
每当聊到这个话题的时候，我都会同他们谈起一个心理学理论——“归因理论”。归因就是归纳总结自己行为的原因。成功时，人们倾向于内归因，认为自己个人的原因带来了好的结果。而失败时，人们就很少在自己身上找毛病，而是外归因，努力从其他地方找到原因，这样可以减少自己对失败的责任，属于一种自我防卫。
这些搞不定90后的管理者们把难管的责任统统推到了90后身上，却不反省是不是自己的管理出了问题，这就是典型的失败外归因。
“自我”、“叛逆”、“另类”、“人格独立”、“个性张扬”、“自尊心强”、“抗压能力较差”，我们给新一代员工贴上如此鲜明的性格标签，全部在暗示他们难以管理。那么管理者有没有问题呢？
我认为管理者主要有两方面问题：
一、拿自己的经历要求他们
很多60/70后管理下属时，总是会说自己以前有多么辛苦，多么困难，今日之成功，今日之收获都来自过去的艰辛和付出。由此及彼，他们希望年轻的下属们，也要象他们当年一样，能吃苦，任劳任怨，吃得苦中苦，方成人上人。其实这并不一定是必要的。一方面，每个时代差异化很大，重复过去的路不代表能重复过去的成功，很多旧时代的弄潮儿很快就被新时代淘汰。另一方面，每个人都有自己独立的生存时代和成长轨迹，一味要求对方复制自己的成功经验，中国家长式的耳提面命教育，已经远远不适应现代社会的要求，只能过度束缚下属的成长，下属怎能不叛逆，怎能不张扬？
二、拿过去的管理方式要求他们
很多领导者从事管理岗位很多年，带出一批批管理干部，积累了一整套管理方法。面对新一代员工突然玩不转了，他们很难理解，以前成功的经验和模式都到哪儿去了。时代变了，人变了，管理思想不变，还是固步自封在原有的框架中，不能与时俱进，不能应需而变，管理上出现问题就是非常正常的事。
李宗盛有首歌叫《希望》，歌词说道：“他们是未来的希望，所有的孩子都一样，但愿我能给他一个最像天堂的地方。”不管你有多么苛求，多么看不惯，他们必定是我们家庭和社会未来的希望，这是社会发展的必然，我们更应该做的是：更多宽容，更多理解，更多信任，更多支持。
1.用客户的心理去理解
现在很多公司都会去研究客户心理，客户动机、客户应用场景等等，为什么我们不花点时间象研究客户一样研究员工呢？新一代员工真正需要的是什么？待遇？福利？公司规模？公司名气？我认为这些都不是，成就感是他们最大的需求。现在这个信息爆炸的社会，不再可能埋没人才，成就感是体现人的价值最直接的途径，有了成就，就有了未来的一切，好的工作，好的收入，好的公司等等。反过来，好的公司就是能提供给员工最好的成就感。阿里巴巴，腾讯，华为这些公司忙不忙？加班多不多？压力大不大？这些全都有，为什么还是能吸引大批的毕业生，就是这些公司能提供给员工巨大的成就感，能让员工充分证明自己的价值。几个人在一起完成一个项目，全中国一大半的人在用，在评价，在议论，这是多大的成就感？所以，加班、压力、人性化什么的这些都不重要，最重要的是公司能不能提供给员工展现成就的平台和机会。
2.用合作的心态去沟通
美国文化中有一个很重要的特征叫做check balance，翻译过来称为制衡原则。就是说，生活工作的事都是在寻找一个平衡的点，在此基础建立合作关系完成各种事情，进而推动着整个社会的进步和发展。
新时代的企业管理已经不再是员工需要一份工作的简单的生存需求了，企业要有和员工合作的心态，双方在共同合作长期发展共创事业的基础上共同进退。
举个例子，老板和下属讨论一个方案，双方对方案的内容产生分歧，如果你用老板的身份强行要求对方按你的方案执行，就会让下属难以接受；如果你是用方案的内容说服下属按你的方案执行，下属就比较容易接受。也就是说，你说服对方的理由不能是你的身份而是方案本身。
3.用信任的眼光去支持
每当60/70后的领导们抱怨新一代员工的种种劣根，种种不靠谱时，有没有回想过，这些话是多么耳熟？可否记得，他们初入社会时，当年的50后，40后是如何评价他们的？
既然当年不靠谱的“小青年”们成长了起来，不但没有把前辈的基业毁了，甚至带来了比前辈更加快速、高远的变革和创新，焉知现在不是历史的重演呢？
所以，我们首先要给予他们足够的信任，给予他们足够的机会，鼓励他们，支持他们，虚心倾听他们的意见，充分给予他们尝试和实验新想法新念头的机会，相信他们必将担负起自己的责任，开辟一片新的天地。
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