导读:
作为老板,很希望自己的核心员工尤其是管理层可以担当负责人,想挖掘大家的潜能,为了公司能够挺身而出,遇到问题能够独当一面,而不是当甩手掌柜,都抛给老板收尾。
比尔﹒盖茨曾经说过:“好的员工善于动脑筋分析问题、主动解决问题,而不是把问题推给老板。”
是的,老板花钱请员工,是让员工来“做事”的,而做事就是解决问题。
如果员工没有办法解决问题,那么员工工作的意义和价值也就丧失了。没有哪个老板会为下属踢回来的“皮球”而高兴,踢了“乌龙球”的员工,老板应该早早踢他出局。
很多员工碰到问题时,不管能不能解决,都喜欢向老板请示,遇到确实难以解决的问题干脆把手一摊,直接推给老板。老板一边焦头烂额地亲力亲为,一边为自己有这样的员工而憋气窝火。
老板掌管的是公司的发展方向,制定的是公司发展战略;老板是决策层,不是执行层,;战略归老板,战术归高管,执行归基层;员工把问题推给老板,还不如不下达任务。
但是在企业里,如何提升员工尤其是核心员工如管理层的工作积极性,一直是令老板头疼的事情。
现在我们站在人性的角度老思考,为何老板可以没日没夜拼命干,而员工却当一天和尚撞一天钟?
思考:
1、老板要什么?
销售
利润
员工主动多干活
点评:企业是老板的,老板要对企业经营负责,所以自己 才会拼命干。
2、员工要什么?
高薪
尊重
轻松少干活
点评:员工多抱有打工者心态,没有利益驱动,员工不会主动多干活,相反,他们想轻松少干活。
3、从人性的角度来看,我永远相信:
利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。
薪酬机制分配永远是第一生产力。
若员工和老板的思维利益不趋同,员工永远不肯为公司积极干!
但是,我认为,只有员工为自己而干、多劳多得,工作积极性才是最高的!
如果员工通过积极工作,多劳多得,赢了高薪,那么他才会主动积极去做;作为管理层,当天和老板思维利益趋同了,他才会有经营者的心态,任认真负责。
这里,我想说:传统的薪酬模式是无法调动员工积极性的:
缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力,传统薪酬绩效缺乏活力。
员工都是抱着打工者心态工作,当一天和尚敲一天钟,干多干少工资都一样。
那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、让员工积极干负责任,实现员工价值和企业利益趋同?
一、KSF薪酬模式——适用于企业高管、部门经理、一线员工。
管理层作为企业核心岗位,他们直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF模式设计的步骤:
1)岗位分析-价值
2)鱼骨图-核心价值
3)BSC/SMART/IPO指标选定
4)指标定位-描述与公式
5)权重分布-薪酬拆取
6)平衡点-利益趋同
7)激励与测算-力度到位
8)整体的套算-数据说话
这种薪酬模式有这样几种好处:
公开透明的加薪方法,没有员工会产生不满;
企业的成本不会增加,相反,员工薪资越高,企业利润越高;
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间,可以有效避免人才流失。
员工加薪没有上限,拿多少薪水完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性;
对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!
KSF三大原则:
1、数据说话:一定要有数据的支撑,没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2、结果导向:所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3、效果付费:所有为企业带来更多利益的部分(增量分配)都是应该得到肯定的。
举例:
一个销售总监是为了增加自己业绩,他会申请添加人手,或者申请增加广告宣传费、又或者通过降低单价进行销售等提高业绩,但却都是通过增加企业成本而提高自己业绩。
虽然最后销售额是上去了,但是企业成本却增加很多,最后利润没上去。
某销售经理KSF工资模板:
实行KSF模式后,在平衡点(平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的,员工和老板都认可)的基础上:
1、团队业绩:每增加20000元,奖励50元;每减少20000元,少发50元;
2、均单价格:每增加50元,奖励250元;每减少50元,少发250元;
3、成本率:每下降0.1%,奖励50元;每上涨0.1%,少发30元;
4、成交率:没增加1%,奖励100元;每减少1%,少发100元;
5、利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;
6、培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元;
7、....
如果门店店长之前只是拿固定薪酬,或是底薪+提成的模式,那么他可能会关注营业收入这些与他业绩有关的指标,但是不会关注门店成本、员工流失人数、员工培训这些指标,而这些指标对于公司来说也是非常重要的。
KSF对员工的转变:
收入由老板给——收入来自自己的努力程度,依据创造的价值自己给自己发工资
薪酬变化幅度不大——越努力,工资拿的越多
做多做少一个样——多劳多得
打工者——转变为经营者 ,真正站在企业角度想问题做事情
KSF对企业的转变:
企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升
员工懒散消极工作——员工主动加班拼命为企业和自己干
人才留不住——人才赶都赶不走
二、PPV工作量分配法:适用于二线基层员工。
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。
举个例子:
财务的工资在很多企业都是固定工资,那么员工不管怎样努力,不管加不加班,工资没有太大增长的幅度。因此积极性是严重不足的,只要不出问题就好了。
如果采用PPV模式:
P1:按时完成内部经营报表,800元;
P2:按时子公司完成内部经营报表,400元;
P3:按时完成外部报表,200元;
P4:业务提成表,400元;
P5:完成员工工资表,240元;
...
员工每完成一项工作,就会增加收入,遇到问题也会积极招解决方案,拼命找活干!
PPV模式的好处:
1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。
3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。
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运营作者|曾老师 (xcjx5200 )
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