史上最全各大公司人力资源管理体系大揭秘第五篇：美团
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截止2020年7月7日0点，美团点评股价191元港币，市值11180亿港元（约1442亿美元）。
不知不觉间，成立仅10年时间，79后的核心创始人王兴创造了一个万亿帝国传奇。
毫无疑问，仅次于腾讯、阿里巴巴，冲上中国上市互联网公司市值第三的美团，是互联网公司中的当红炸子鸡。
员工人数
截止2019年底，员工总数约为5.46万人。
业务／组织架构
截止2020年3月，美团用户数达4.5亿。
美团业务主要是外卖、到店与酒旅、新业务三大板块。按财报披露，核心的外卖业务在2019年市场份额占比超六成，而高毛利业务酒店市占率超过50%，新业务中的网约车、共享单车等业务则在不断探索拓展中。所以目前核心业务是外卖与酒旅业务。
按美团的构想，这是一个没有边界的超级平台。
组织架构经过调整，分为两大事业部、两大事业群和两大平台。
2020年6月，美团将原 LBS 平台下属充电宝业务部、两轮事业部、公交业务部、地图服务部调整至美团平台，相关负责人向美团平台负责人李树斌汇报，李树斌继续向联合创始人王慧文汇报。
原LBS平台/交通事业部调整为交通事业部，负责人为王慧文不变。
王兴告诫团队"美团距离破产始终只有6个月"，经历了九死一生的美团，仍然保持着变革精神。业务、组织架构都在围绕瞬息万变的竞争环境不断地进行调整。
职级体系
由于历史关系，早期的美团薪资体系与阿里十分接近。后期随着吃掉点评与腾讯联系紧密后，整体上架构也换成了和腾讯一样的级别评价。
美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。
应届生一般是1-3，北斗计划是2-1。
然后从1-3开始往上升级，P2-1多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工，基本上是干实事的人。
顶级的是5，但是全美团5序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。 平时员工4以上的都少见。
薪酬制度
薪资 = 现金 + 期权
15.5薪 = 12个月base工资 + 0.5个月上半年绩效工资 + 0.5个月下半年绩效工资 + 2.5 个月年终奖工资
绩效工资和年终奖：部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之KPI 完成，还要有亮点才能达到1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。
但总体而言，14-15个月还是可以拿到的。
P系列中，3-1以下现在是没有股票期权的，以前有部分老员工有。
春季一次大范围普调，4个A工资涨25%、4个B涨3-5%、有一个C，+300。
绩效管理
分为C、B、B+、A、S五档。
人员培养
王兴认为：作为一家"互联网+"公司，能不能培养一支既懂互联网；又懂生活服务垂直行业的队伍，将是打赢"下半场"的根本保证。进入"下半场"比拼的时候，需要新的能力，相信人是公司最重要的资产。
因此美团设立了人才培养平台"互联网+大学"（Internet Plus University，简称IPU）。
IPU为内部员工提供系统化的学习成长平台，从通用力、专业力、领导力三个方面为员工在公司的职业发展提供成长帮助。
应届生培养：通过一周的封闭式集训，从文化融入、角色转变、职业技能、业务学习、业务实践五个主题设计和展开培训，帮助应届生快速完成从校园人到职场人的转变。
社招新员工培养：全面了解公司、了解业务、了解文化，帮助社招新人平稳落地。
通用力培训：围绕通用力模型的能力要求，匹配完整的通用力培训内容，包括职业礼仪、办公软件、沟通与合作、计划与执行、表达与呈现、问题解决、客户导向等各系列课程。
专业力培训：结合各专业序列的职业通道发展体系，及所需的关键能力要求，建立各通道的专业课程体系，构建知识图谱。
领导力培训：基于组织对于各层级管理者的发展需求及领导力模型要求，深挖人才培养需求，汇聚各类培养资源，致力于打造符合公司领导力要求的高战斗力的领导梯队。
晋升通道
美团的人才发展战略：
员工的发展机制：
美团点评从制度上保证了员工在公司内有多通道发展，共同打造员工职业发展体系。
建立了员工管理和专业"双通道"的职业发展体系。
春季一次大范围晋升， 秋季一次小范围晋升。
入职一年以上才有资格，由个人提出申请。
晋升门槛绩效B+及以上， 没有绩效C。
年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。
低级别的只要年限够，无过失，晋升都不难。主要关注个人独立解决问题的能力，尤其是独立承担一个子系统的项目管理工作，一般为P2.3以下。晋升年限要求一般在1年。
而高级别主要关注个人在技术深度、业务领域等多个维度的整体解决问题的能力，一般为P3.1及以上。晋升年限要求一般在1、1.5、2、2.5年或更高。
相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的。一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部分比 例1:2:7）， 才能有资格申请，申请之后还要做PPT答辩，参考BAT的答辩模式：
通过一个故事讲清楚，体现这件事的复杂度，以及个人所产生的价值
· 背景：为什么要做这件事？可不可以不这么做？这么做有什么好处？
· 方式：具体怎么做的？你在其中提到了什么作用？
· 效果：结果如何？业务上有什么收益？技术上有什么沉淀？
到了4-1以上的晋升就要CEO王兴批准了。
企业文化
使命：帮大家吃得更好，生活更好。
价值观：以客户为中心、正直诚信、合作共赢、追求卓越。
作为O2O的行业样本，美团的成功秘诀是什么？
勤勉，这是美团从上往下的基因。
这也是受到挑战最多的一条。"赚钱如吃屎，花钱如拉稀"这话虽然不雅，但却够形象。
王兴作为公司的CEO, 他深刻认识到省钱省人省时间的意义，并成为忠实的实践者。正是他的这种劲头，为美团上下树立了敬业、勤勉的核心价值观。
真正能够决定企业去留的，不是体力，不是资金，而是坚韧如一的意志和企业的核心基因。
坚持做正确的事情，美团才这样一路走来。
坚持做正确的事情，美团才会在这条平凡之路上继续走下去。
公司福利
· 常规福利：五险一金、法定节假、带薪休假等应有尽有；团建一般是吃饭或周边游；每人每月有100元补贴。
· 医疗健康： 每年1次体检，生病住院生育都能享受公司额外的医疗保险，还能以员工优惠价为家人购买家庭体检。
· 节日礼品：逢年过节都会有小礼物。
网上段子曰：贵司的福利它美不美？全司保证你畅饮白开水。开水团是也。
这也算是美团勤勉文化的一种体现吧。
工作环境
美团在互联网大厂中，算是中规中矩的工作环境。
整齐划一的办公室，走极简风的食堂，在走道见缝插针安放的会议室，无处不在透露美团低调做事的态度。此外，健身房、俱乐部也都一个不少。
考勤制度
弹性工作时间，上午10点必须到，下班6、7点可走。
加班是常态。每天晚上八点钟有餐补，九点半可以打车，实报实销。
周末加班在公司有餐补和交通补贴，4小时报一次，没有加班费，口头调休。
面试建议
3轮，第一轮普通组的主管，第二轮主管的主管，第三轮HR。
研发一般招聘要求都是985、211的研究生，起薪是14-15k。
而且美团对校招待遇很好，招进来后是1-2、1-3，但是一到两年就可以达到2-2、2-3的级别（2-3是对标阿里p6)，这个算不错的了，因为很多企业校招进来四五年后都还可能只是2-2的级别。
适合的人：对市场、用户、数据有强敏感度；执行力强，关注细节和落地；有好奇心和进取心，愿意学习，愿意尝试有挑战的事；良好的团队沟通协作能力。校招生待遇不错，阿里腾讯高级别的人过来待遇也不错。
不适合的人：业务部门，要求高升职难；还有像用户数据等一些不太受重视的部门。
综合点评
全互联网，最能花钱的公司是哪家？美团无疑了！
2018年4月，美团花37亿美元收购摩拜，摩拜黄升级成为美团黄！一整年，美团亏损1155亿，荣登亏损榜top1。
2019年7月，因为给无资质车辆派单，美团又交出了147万的天价罚单。
但是Maggie姐一直认为，美团是一家很有潜力的公司，因为它的基本盘够扎实。
阿里的护城河是电商，腾讯的护城河是社交，美团的护城河则是线下服务。从外卖、到店饮食，到电影票、门票乃至买菜这种短期快速的线下服务，美团已经无孔不入。
究其成功，主要是做到了以下几点：
1. 硬件上，组织架构的不断迭代，横向纵向破除谷仓效应，能够沟通协作；
2. 软件上，使命愿景、文化价值观的不断渗透，长期主义的文化对每个员工的成长产生潜移默化的影响；
3. 领导梯队培养计划的启动，推动美团进行人才盘点、轮岗锻炼、继任计划等。
总的来说，这是个非常优秀的互联网公司，是一路以客户为中心，不断沉淀经验、放大能力成长起来的，值得我们长期关注。
注: 本文内容部分来自网络，部分来自于候选人及公司员工口述，整理于此供大家参考，如有错漏，欢迎指正。
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