—HRBP是做什么的？
—员工的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、行政后勤、文化宣传一切与人力资源有关的工作，推动业务的发展和员工成长。
—你能胜任HRBP的工作吗？
—我也不知道，但我会对员工好。
自从H公司成立了事业部，也设置了HRBP的岗位，尽管肖然工作经验不够丰富，但她积极热情，机智果敢，以巾帼不让须眉之势，成功竞聘上HRBP岗位。
事业部总经理周文元一表人才，虽然个字不高，但说话浑厚有力，掷地有声，不怒自威。他是销售精英出身，几乎每两到三年就会有职位的横向轮岗或纵向晋升，且一路伴着销售冠军的光环，威信和荣耀自不必多说，难得的将才。他看重肖然初生牛犊不怕虎的冲劲，被激情包裹的满满的自信，像极了年轻时的自己，这样的人员配置，如虎添翼。
周文元对肖然短期的期望是：快速熟悉和了解区域的人员情况，关键岗位人员快速到位，研究出适合的激励机制，极大的调动员工——尤其是基层员工的积极性。
尽管一身的热情，肖然刚进入状态的时候也是懵的，一切从0开始摸索。先整理人员花名册，了解员工人数、年龄、司龄、工作经历等，但是整理完自己也没什么感觉，向周文元汇报的时候，干干巴巴的数据，仅仅流失率、关键岗位到岗率等指标对于做出更细致的决策也没有太大作用。
“周总，我觉得只从资料中了解员工还是不够，要不我去各地实地调研吧。”一时的沮丧显然无法束缚住肖然。
“你想好出差要了解什么吗？”周文元罕见的没有发怒，耐心的看着肖然。
“员工的家庭、生活情况和精神风貌，通过谈话判断干部的能力是不是胜任，群众基础怎么样……”肖然一口气说了一堆想了解的情况，显然前期的资料整理时，已经思考的比较深入。
“我的工作方式是尽量用可见的指标或者数据去得出结论，然后谈话中去印证真伪对错，而不能通过主观的谈话去直接得出结论，比如员工的精神风貌，可以从考勤、晨会的时间、下班时间等数据资料中了解，再通过眼睛去观察是否吻合。”周文元试图把肖然从混沌的思维中拉出来。“你想了解的情况，可以在Excel中列成表格，每列一个关键字段，有了数据分析的基础和依据。对干部的评价，可以用360的方法，也梳理成简单可操作的表格。”
肖然茅塞顿开的说道，“太好了，这样的效率确实快了很多。”
“刚才告诉的你的是工作方法，接下来说工作内容。我理解的HRBP是在基于对业务了解上去了解人，你要对事业部的营销策略、渠道、价格、产品都要熟悉和了解，如果有精力，也要了解当地的市场情况，包括竞争对手的人员情况，情况了解的越多，才能对干部有更客观的评价。其次，要看干部的成功来自于市场的红利还是深耕细作，是来自于团队整体组合作战能力，还是个人特别强的突破能力，这对于我们未来提拔干部很重要。”周文元拿起笔，在白板上一一列明，肖然认真的全部记下来。
肖然是个性情中人，有很强的共情能力，在出差走访的过程中，她深刻的体会和理解到不同岗位员工的疾苦、诉求和欲望。怕员工在公司有话不方便说，她自己掏钱请员工吃饭，亲自买礼物去员工家里探望，张罗给员工过生日。最初她预计要了解员工的关键词是20个，但是行程一半的时候，已经列了40个，行程结束，已经无法一一用关键词列示了。因为每个人的特征、能力、家庭情况、个人经历那么丰富，每位干部来自上下平级的评价那么多维度，她不想抹杀任何一个个体的特性，认真的把每个人的情况都记录下来。
再见到周文元时，肖然整整瘦了一圈，她兴奋的跟周文元讲着所见所闻，现实生活永远比文字和数字来的更生动。“嗯，工作确实做的比较细，出乎我的意料，我之所以让你列关键字，是为了更有的放矢，节约时间，你现在的工作方法也没问题，只是会比较辛苦。”周文元赞许的看着肖然。
“我以后坚持每周出差3天，尽量周末出差。不耽误平时的工作。”肖然终于开始摸索到HRBP和之前人力资源工作的差异，当然也有挑战和乐趣。
“肖然这个人怎么这样啊，说话这么强势。”王晓弈刚进门就开始抱怨。
“怎么了？”林晓没和肖然打过交道，也想打听下体系内同事的情况。
“她要事业部人员的考勤数据，我们给她了，非说不全，逼着我们给一份全的。考勤数据是区域录入的啊，区域录的不全，总部自然是不全的。我建议她去区域要，她就和我争论到底谁该对这个数据负责，我也无语了，还说今天下班前必须提供。”王晓弈一脸的委屈，显然在肖然那吃了亏，败下阵来。
没等林晓开口，杨浩天走了进来，“考勤数据由人力资源部汇总和检查，肯定是人力资源部来保证完整性和准确性，之前没有事业部，没有这个分析的需求，现在我们也要转变工作思路，尽量去满足事业部对人力资源数据的需求。”
王晓弈有些不好意思，刚才傲慢无礼的态度一百八十度大转弯，讨好式的笑呵呵说道，“是呀杨总，我也是这么理解的。我刚要说没人弄，肯定得我来弄了。呵呵，我们总部就是得急人所急。”
杨浩天急着去参加会议，匆匆忙忙走了。王晓弈红透的脸蛋还没缓过来，用手摸着胸脯，“吓死我了，以后可不敢随便在办公室说什么了。”
林晓看着王晓弈搞笑的样子，调侃道，“没事，杨总不会记恨人的，只是你的脸红成这样，不知道的还以为你做了什么亏心事呢。”
“哎，以后沾上这个工作就甩不开了，听见杨总说什么没，要满足事业部的人力资源数据需求，以后指不定要多少事呢，肖然真是简直了，我以后就得受制于她了。”林晓没想到王晓弈这样取巧乖张的人，也会有犯怵的人。
事业部HRBP只有一个人，肖然要去协调资源完成招聘、培训等人力资源环节上的所有工作。从王晓弈的考勤数据就可以看出，凡是需要重建规则的，无论多简单的小事，都会遇到阻力和摩擦。
肖然开始研究考核和奖励机制，如何调动总部和区域的现有资源，去完成事业部目标和工作。她研究出一个激励机制，争得周文元的支持：规定的考核时间内，完成经理级别的招聘5人以上，超一个人奖励1000元，完成总经理级别的招聘2人以上，超一个人奖励2000元；区域间人才调动的，调入区域按照级别给予调出区域一定的人才培养补偿；内训师定级，根据课程的效果评价，给予不同的奖励。规定时间没完成规定目标的，要公示且适度负激励。
HRBP制定出这样的措施，需要协同总部和区域的资源去完成，但是仅靠肖然一人有些师出无名。肖然勇敢的把自己当月的任务目标和奖罚方案贴出来，号召总部和区域相关的同事一起监督，一起设置目标加油。杨浩天看到后，非常支持，要求人力资源部各个岗位都要设置目标和要求相互配合，相互支持。
公示后，一部分员工摩拳擦掌，自信满满奔着奖励的目标而努力，大部分人只求能完成目标，不被点名负激励，半年下来，结果实现的出奇的好，肖然制定的事业部人力资源相关的目标基本都实现了。
初尝到奖罚机制的甜头，肖然开始研究员工的激励机制。何为好，何为不好呢，标准是什么？她通过业绩数据找规律，发现行业周期、店面位置、不同月份等都会对业绩有影响，找到绝对的标准似乎很难，她想出曲线救国的方式，事业部内找业绩最优员工，小范围公示排名，有了最高的标准和标尺的定位，就可以按照10%、30%的标准去设置目标，锁定人群进行奖励。看到拿奖拿到手软员工脸上幸福的表情，肖然觉得一切辛苦都是值得的。周文元看到同比增长喜人的业绩，也欣慰的舒了一口气。
年终总结大会上，肖然站在讲台上分享自己一年来的收获和感受，“我很爱事业部这个大家庭，很多时候是员工的热情和努力感动着我，一丝也不敢松懈，我怕自己的懈怠让员工失望，怕自己一丝错误让员工受委屈或者不公平待遇。那些人力资源的数据，不再是简单的数据，而是一张张熟悉的脸，和他们背后的故事，那些业绩数据，也都是员工日夜辛劳的无数个量房、设计图的结果。无论遇到多大的困难和阻力，我都会坚持尽我的一切努力，让每个人在这里快乐成长，收获满满。”
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