做企业培训咨询那么多年，一直坚守着每个月至少下2-3家企业做案子，辅导客户落地。
在做案子的过程中发现，多数企业都是“重业务轻管理、重考勤轻考核，重人工轻人效，重惩罚轻激励”，在薪酬管理上多数实行固定或微弹性薪酬机制，但员工与老板都不满意。
曾经有一位HR总监拿了新工资结构表给我看，上面写着基本工资+岗位工资+绩效工资......接着又问绩效工资应占工资总额的比重是多少，我回答说，绩效=价值=价格，你认为占多少?
有人说工资无法衡量，那是因为我们被传统模式所困，工资应该是由具体数字组成的，当然可以衡量。
我一直认为，考核应该同薪酬挂钩才有意义，薪酬才有价值，以考核为导向，通过挂钩组织惩前毖后、奖罚分明的利益分配。
从很多实践绩效考核的案例来看，传统的考核方式并不能有效地推动激励性的薪酬机制，激励力度并不大，效果不甚明显。
在推行绩效考核多年之后，我开始认为，绩效与薪酬的关系应该从挂钩走向融合。因为考核是衡量价值，而薪酬表现价格，如果价值=价格是成立的话，那么唯有高度的融合才能真正粘合。如果大家想进一步了解相关内容可以添加曾老师个人号（zwwjx168），一起学习交流。
绩效与薪酬最后应该是一个整体。而不是分开的两部分、如果将它们分开，结果是员工只看重薪酬，而不重视价值。
附：案例KSF薪酬绩效，适合中小企业的绩效管理
操作过程：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
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