公司新员工离职率很高，入职没两天或刚做完入职培训就离职了。
劝退试用期不合格员工时，发生冲突，员工情绪激动，甚至坚持申请仲裁。
团队死气沉沉，大家办事拖拖拉拉......
谁的问题？
管理者的问题；新员工离职率高，管理者引导和管理有问题；劝退员工时发生冲突，管理者沟通及处理方式有问题；团队效率低，管理者在团队激励上有问题......
今天聊聊管理，个人能力再强也毕竟有限，如何运用好团队，发挥大家的力量才是真的厉害。而管理也不特指大公司大企业，不要觉得自己是个小团队就无所谓，只要你是个领导，还管着几个人，哪怕你就是开小店的或是保安队队长，也有帮助。
如果你是管理者，看看自己在下面几个方面是否做的到位。
如果你是员工，看看自己的领导在处理这些事情上是否做的到位，以及自己当领导后该如何改进。
如何引导新人快速融入团队，降低离职率？
新员工，需要引导和帮助，需要获得归属感，管理者即使再忙，也不能随便甩些资料将其晾在一边不管。新员工入职后的几个时间点要注意，做好了基本不会差。
第一天入职的时候：要正式的跟团队进行介绍及向其介绍团队，有个小小的欢迎仪式，一起吃个饭都是可以的。
入职一周的时候：让新员工进行一次工作汇报，帮他梳理一下工作，解决一下遇到的问题。领导一定要与新员工经常随时的保持沟通，如发现其工作安排及方向有问题，能尽早及时纠正，避免过了很久才告诉对方做错了。
入职一个月的时候：除了日常工作汇报沟通，这个时候可以安排一次团建，增加一下大家私下的交流机会，增进新员工与大家的关系。
第一次遭受挫折和第一次取得胜利的时候：新员工遭遇挫折，领导要及时介入，先安抚情绪，然后一起进行复盘，总结经验及提出改进项，指导新员工如何做的更好，而非指责；新员工获得成功时，要在大家面前给与表扬，让其分享，这都是在表现出对其重视。
当然，一个公司的业务能力、发展前景、管理等也很重要，也是影响新员工去留的重要因素。
如何正确劝退试用期不合格的员工？
这注定不会是一个愉快的沟通，所以很考验沟通能力。作为领导，犹犹豫豫不开口不行，而特别突然、冷漠的说“你不合格”“你被辞退了”也让人难以接受。
首先，开门见山，不要觉得不好意思或铺垫太多，直接直奔主题，避免发生误解。
其次，紧接着要明确说出具体原因，哪里不达标，与入职时原定要求有哪些差距。可以讲与岗位不匹配，与公司预期有点差距，但不要否定他的能力和努力程度。要表示理解、遗憾，告知只是其优势没能在该岗位发挥出来，可以帮助一起分析其自身优势及适合的岗位。
注意：做劝退面谈，不是去论证他很差，而是要让他看到自己的优势更适合做什么。
如果对方还是表示不接受，有情绪，建议先停止此次谈话，寻找下一次谈话机会或寻求HR的介入帮助。
重点提示：管理者都应该意识到，不要妄想靠谈话技巧、辩解能力就能让员工接受劝退结果，而是要把工作做到前面。员工不胜任工作岗位，一定不是一两天的事，作为管理者，从员工入职第一天、第一周、第一个月、第一次犯错，就应该做好每一次反馈，只在劝退那一天突然宣布“你不合格”，就是管理者失职。
如何提升团队工作效率及热情？
每天开一次早会和晚会；不需要太久，简单快速。早会大家说下当日工作安排，如有问题领导及时调整。晚会大家说下当日工作进度及遇到的问题，领导协助解决及安排下一步工作内容。有事及时沟通及时处理，避免出现因未能及时发现问题，引发更大的问题。
将目标拆解成具体的任务；员工缺少自驱力，缺少对目标的理解，目标太大太远都很难激励他们工作。可以将目标拆分成具体每天要做的事，这样大家工作就非常清晰有目标感了，也不会拖拉了。
运用好在线软件；很多适合团队办公的软件，比如网盘、在线文档等，大家可以随时同步自己最新工作进度、查看项目相关资料及了解他人最新进度，大家协作起来比较方便、快捷，提高工作效率。
激励员工：员工需要尊重，希望在工作中有获得感、成就感，想激励员工可以从相关方面考虑。比如公开场合表扬他，让他跟大家分享成功经验，为其提供稀缺的培训学习机会等，这些都表现了对其的重视，可以激发他们的工作热情。
你是管理者也好，员工也好，祝好，bye!
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