因薪酬福利体系问题产生的问题分析
付薪理念
通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
考核原则
两个基本概念
绩效管理模式
薪酬体系与绩效体系对应关系
薪酬设计要如何考量公平性：
考量三大公平：
内部公平：员工的薪酬应该与岗位承担的责任、工作难度等相匹配——通过岗位价值评估解决。
外部公平：对公司内外同类型薪酬进行比较——通过薪酬调查，根据薪酬战略确定。
自我公平：岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配——通过绩效考核解决。
不过，薪酬永远没有绝对公平！企业要做的是让员工感觉公平。
薪酬设计的主要导向是什么？
激励多元化：
按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合去设计
层次差异化：
按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计，任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要重当利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益。虽然利益是企业与员工的核心驱动力，但绝不能成为唯一的动力。
双向扩展化：
由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
未来价值化：
除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等
另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：
1、挖掘员工深层次的需求。
2、必须懂得激励的原理。
3、选择最佳适合当下企业发展状态薪酬模式（切记不要拿来主义）。
4、设计合理的薪酬流程。
5、设置薪酬体系的保障。
很多人往往把薪酬误认为就是工资，事实上，薪酬是指全面的员工收入与企业分配系统！
在此，我就以企业核心中心力量（该如何去给中层管理者加薪，考核设计他们薪酬方案）
他们指标设计6-8个（承上启下，聚焦）
如何给管理者加薪、考核？
既然管理者不是做事的人，就不应该考核管理者做事的多少，也不应该为做事多少来加工资。既然管理者是为企业的结果、效果负责的，那么考核管理者应该是企业或部门可量化的结果、效果，而应该根据可量化的结果、效果来给管理者加薪。
可量化的结果、效果指标设计是这样的：
以某企业某制造业（生产经理岗位）看我们这套KSF设计方案及效果等说明，希望能给到真正头痛薪酬绩效设计企业家们。
KSF是什么！
KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。
但操作上，KSF与KPI有根本性的区别
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素。
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点。
3、聚焦这些因素，并视为其为核心目标。
4、每一个因素代表一份特定价值，并员工薪酬、升值、激励相关。
5、复制与扩散KSF,让成功可持续。
附案例解析：KSF薪酬绩效激励
点评：
月度绩效利益驱动：
每月通过薪酬激励中高层管理者
根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
详细操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
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3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
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4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
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5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
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6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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