最近网上有个段子：
“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有房有车有娃的那些”。
职场的老员工，给人的印象，似乎是肆意狂虐，反正他们又不敢离职。但是老员工真的不要尊严，不计报酬，不敢离职吗？
最近笔者看到一则新闻：
我爱我家的副总胡景晖辞职了，在为我爱我家工作了18年后，他把已写好的辞职信公布在了朋友圈里。
从一名房产中介公司的创始元老奋斗到如今的副总职位，从筚路蓝缕到我爱我家成功赴美上市，熬了这么多年终于到了享受红利的时候，他为何就这样匆匆地选择了离去？
而在这个事件中，中年的胡景晖正是在办公室里被老板“教育”了4个小时后立刻递交了辞呈，正如胡景晖事后感慨的，被谈4小时像末日审判。
由此可见，不能怠慢年轻人，也不要轻视中年人，毕竟失去一个中年人，可能就是失去公司的一个骨干，代价要比失去一个新员工要大的多。
为什么老员工会离职？
马云曾经说过员工离职的真实原因：
1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
一个核心老员工的辞职，个人薪酬和企业发展速度严重不匹配，这是一个量的堆积，量变不一定能引发质变，他可能在东家与下家之间权衡犹豫，而来自老板的指责与薄凉，则直接会将老员工的怨气引爆开来，想不辞职都难。
公司成长的宿命
公司的管理者经常抱怨：公司做大了，人心却散了，公司的骨干在翅膀硬了之后纷纷另谋高就，这几乎是一个小企业成长壮大后不可摆脱的宿命。
骨干员工的离职对企业造成的影响有多大？
首先，会带来核心技术和商业机密的泄露，就像英特尔公司的天才设计师费根带着手下离去后，英特尔公司一败涂地经过很多年才恢复了元气。
其次，核心员工的流失特别是副总级别的员工会严重影响公司的经营发展战略，公司不得不推迟、更改或取消既定的经营计划，当今实体经济不好做，一步落后就可能步步落后，这样的打击对公司而言将会是灾难性的。
此外，核心员工离职会对部门其他人员的情绪造成一定的传染作用，导致人心浮动，组织涣散，最终会导致恶性循环。
那么，对于这种金光闪闪的定时炸弹，老板应该怎么妥善对待，以预防核心员工离职呢？
待遇留人当然是首选
要想马儿跑得快，先得让马儿吃得饱，员工的付出与回报如果不成正比，将会引发他们对待遇的不满情绪，从而出现各种问题：
消极怠工、互相推诿、抱怨不断、离职跳槽......
抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制与好的薪酬模式，人才凭什么为你卖命？
正如任正非所说的：
“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。
好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。
他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！
你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。
所以真正好的薪酬模式，必须是激励员工做出高价值，并获取高收入。这种高价值，不是员工自我评价，而是来自他做出的结果，数据说话，效果付费。
中小企业的薪酬绩效从哪里突破？
1、打破三个传统模式：
固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；
️底薪＋提成，转变为平衡经营模式；️
年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。
2、量化价值结果，实现效果付费。
3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！
下面分享具体的薪酬操作方法：
KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具：
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：
KSF薪酬全绩效模式模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
实现：让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
KSF思维原理：
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF实操案例分析：
生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元....
KSF实操步骤
第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
其次，可以考虑事业留人
马斯洛的需求层次理论表明，当人们在最基本的需求得到满足后，其需求会向更高层次提升，管理者可以积极为员工营造成就事业的环境和机会，让员工进一步实现自己的价值，感受到工作的意义所在，用“成就感”留住员工。
还有一个很容易被管理者忽视的问题是，员工的价值观同企业的价值追求、企业文化是否是一致的。
企业文化是员工与企业之间有力的纽带，能够起到凝聚与激励的作用，同时可以营造和谐的企业氛围。管理者应该通过一些实际的做法，向员工宣传正向的价值追求与文化，形成共同的目标，让每位员工都感受到自己存在的价值，产生强烈的自豪感和荣誉感，并在工作中用行动去维护这种荣誉和形象，使员工与团队的联系更加紧密。
而对于那些资金有限或者比较抠门的老板来说，工资少老员工忍了，留在公司多半是出于感情因素或是工作惯性，这个时候千万不要相信什么可以责骂中年人的段子，不尊重员工，让员工心里委屈，最终将引发质变，导致核心员工离职。
最后，就算员工还是选择了要走，也不要让他狼狈地离开，有魅力的老板会告诉员工随时欢迎他回来，和员工友好地说“再见”。
以上这些措施都是从影响员工主观感受层面来讲的，然而真正使得企业高枕无忧，无需为核心员工流失而担忧的，是内部薪酬体系的建立和完善。
不管是哪个企业，想要员工敬业，拼命工作，无微不至，老板必须要学会做好激励，让员工为自己干，拼命干，从而实现企业自动运转，解放老板！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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