薪资谈判：合理体现你的职场价值

2018年5月7日，汤君健老师在得到直播平台做了关于“薪资谈判：合理体现你的职场价值”的分享，个人觉得非常有益，正好最近很多朋友都咨询我关于职场跳槽和谈薪资的问题，我就把这篇笔记分享出来，希望可以帮助更多的人！

分享目录：

一、你的工资，谁说了算？

1. 讲解“职级”概念，定位薪资区间；

2. 给你判断“职场价值”的方法；

二、老员工如何谈加薪？

1.  避免谈判的常见“雷区”；

2.  谈加薪也可以大大方方；

三、怎样通过“跳槽”实现涨薪？

1. 怎样和猎头打交道；

2. 掌握“报价”技巧 ；

3. 掌握薪酬谈判“招式”。

PART 1： 你的工资，谁说了算？

身为职场人，你身边或许经历过，或许听说过这样的故事：一个老员工工资假设八千，跳槽了，一个友商给了他12000，加了50%。但是我们经常看到的现象就是，这个企业宁愿老员工流失了，并且之后可能15000再招一个人来，也不愿意给8000的员工加4000块加到12000，这个问题很敏感，但却真实存在。

很多人不理解，为什么会这样呢？主要有以下几个原因：

首先，对于企业来说，建立一套完善的公平的制度是很难的。

对这个企业来说，这个员工到底干了多少、对应多少薪资，他要有一个完整的调薪体系是非常非常难的，特别是对一些中小规模的企业。

这时候企业想的就是不患寡而患不均，他愿意大家都差不多，也不会出现一个人突然间拿得特别多，他不愿意打破这个平衡。外面挖一个人进来，谈工资的时候，一锤子买卖，谈完进来这个公司之后，你又进入了这么一个体系，到了体系内的话，那就按照我们公司的流程走了。

所以，这是第一个原因，公司要打破这个体系付出的代价太大了，怕引起不公平。

第二个， 外来的和尚会念经的心态。

总会觉得可能你这个员工在我这儿已经干了几年了，也就是这样了，我再来一个新人看看有没有新鲜的血液。

第三个，企业非常怕形成一种一离职就加薪的风气。

什么意思呢？

就是所有人在离职之前都跟公司谈一下，你看我拿了一个很高的offer，你是给还是不给？你给的话我就留下来，不给我就跳槽。一般而言，企业也不愿意接受这样一种风气的形成。

第四个，叫做幸存者偏差。

真正的一些核心员工，一些不可替代的岗位，实际上是加了薪的，这些人没有离职，但是你没有看到而已。

这就回答了刚才的一半问题，为什么这个企业不愿意跟着市场价也去加4000来挽留老员工。另一方面，还有一个新的问题，就是说他为什么要招一个新人过来？

实际上这个也不是像大家想的那样，说我来一个15000的，实际上公司是这么想的，如果这个岗位是非常重要的岗位，他刚好借这个机会就把这个岗位升级一下，可能原来走的是一个主管，那我现在来一个经理。

或者不一定来一个15000的人，也有可能来一个5000的人也有可能，因为他觉得这个员工已经在这里三年留下了一套制度，我不靠8000解决这个问题，可能靠5000就解决了这个问题，这也是一个思路。

背后的道理是什么呢？

职场晋升，我们企业在做决策的时候，决定的因素是什么呢？

这里有一个总原则，叫做先升职再加薪，你会获得更高的崭新的幅度。

第二个， 做先有价值再有价格，这个有点抽象，我给你打一个比喻。

我来了一些道具，这是我女儿的玩具，我把它偷偷带出来了。这个玩具是我太太做的。前几天跟我女儿做过家家的游戏，她开了一个小商店卖东西，我问她这个娃娃贵还是这个娃娃贵，她说这个，因为这个娃娃大。因为大是看得见的因素。

所以第一个问题，对于我们的职场一般而言会有一个大的概念就是职阶，你是主管级还是经理级，还是总监、还是副总、总经理，级别越大，你的工资越高。如果你是小娃娃，你硬要谈一个大娃娃工资，是很挑战的。

同时又来一个娃娃，我问我女儿，这两个娃娃哪个贵？她说一样贵，为什么呢？两个一样大。如果我说那好，这个娃娃给它加点工资，那这个娃娃肯定就不乐意了。这就是打破了公平。这时候怎么办呢？两个办法，这个娃娃我们给它戴个小花，系一个项链，感觉价值感更强烈一些，可能有更多的项目经历，有更多的表现，可能这个就可以卖出更好的价钱。

还有一个是一只兔子，也是我太太做的，这个兔子看起来跟娃娃差不多大。它不是一个娃娃，是个外来的，所以外来的就是不一样的，我可以给它打破薪资的体系。

OK，回到我们的职场现实场景里。这里我先讲一个概念，叫做职阶和带宽，我们在设定工资的时候，也会有一个娃娃的概念。比如说你如果是一个经理级的娃娃，他的工资会有一个带宽，比如说经理的下限是一万，上线是两万，带宽就是200%。平均数就是15000。

如果说你是一个经理的入门级，那你就在这儿了，这就是最便宜的经理，你在这个里头，通过你自己的努力不断加薪可以到这儿。但是再往上就上不去了，因为所有的经理就是这么大的一个娃娃，你想再往上走只能成为副总监或者总监，就像开车一样，得换挡，如果不换挡的话你永远都是这个速度。

再往上是总监，他可能是17000到26000，当然这个数字是我编的。大家看到，总监和经理有重合的部分，也就是说可能有更高级入门级比你这个更少的，总体而言，如果是一个更大的娃娃，他的薪资范围一定是大过一个小娃娃的。

这里想跟大家讲明白一个道理，对于企业而言，我们会通过职场来看工资的范围。像我服务过的一些特别大型的系统完善的企业，他们会有一个弧线，这个企业比较极端，所有的员工都是大学刚毕业，所有人第一天都是一样的。他画好弧线，你根据这根弧线往上走，你就能判断说你的薪资未来一两年是什么样的。

这个弧线如果说你表现好的人，斜率就会更高。如果表现不好，斜率就是往下的，而且你今年往下了，这会影响你的明年。如果你在公司长期工作一直这样表现，你的线就一直是这样。

第一个是年限

第二个是表现

第三个就是职级

就是你有没有换挡，如果你换了挡，从经理到总监，整根线就会往上跳一级。一般而言，尤其像我们这种创业公司，不可能像这种企业一样，每年要花上百万去购买薪资报告来制定这样的曲线，保证它的工资有竞争力。

对于一般企业来说，决定员工的薪资一般是根据年限、职级和表现，基本上也就是这几个的综合。

 升职 与 升值

因此，得出一个什么结论呢？你的工资，如果你来谈升职加薪，如果你是在职级内谈质的飞跃，这是很难的，因为有一个下限和上限，这个叫做带宽，你在带宽里头想飞跃出去，他不愿意打破这个平衡。

因此，更好的谈法是什么呢？

是要升职再加薪，当然这个职是两个职，一个是你的职级的职，第二个是你的价值的值，这个市场价值有可能你公司不给你这个职级，但是外面的公司给你，那也OK。

还有一个大家不要忽略，千万不要听说跳出这个很难你就放弃升值加薪。虽然我自己开企业，但这确实是一个事实，很多时候企业是比较偷懒的，你可以理解他是为了成本考虑。如果你不主动表现出来，那我就会觉得你很满意。一般而言，都是给到平均的。有句话叫会哭的孩子有奶喝，这也是人之常情。

但是这里还要区分几个概念，可能你从来没有想过，工资、绩效、年终奖，这几个词是不一样的意思。我们谈升职加薪的时候，这几个得区别开来。基本工资体现的是你的一个能力，你的一个职级。

你说我表现得很好，公司更愿意给你绩效。

如果你每个月表现得好，那就是每个月的绩效多拿。

如果全年表现得好，就是多给年终奖。

为什么公司会是这样呢？

因为你表现得好，是长期的吗？不一定，万一你今天表现好，明天表现不好，我把你基本公司涨上去了对公司来说就不划算。所以他宁愿多给你奖金。

另外还有一个小小的给大家普法一个东西，13薪跟年终奖也是不一样的概念，大家要清楚。

很多人会以为13薪等于年终奖，如果你的offer写好了13薪，那就是约定好的固定工资，如果不发就是拖欠工资。年终奖是基于你的表现，年终奖更偏向于奖金部分，而13薪偏向于基本工资，即对你能力的认可。

说到这一点，我怎么判断自己有没有市场价值，大家都希望我跟老板去谈，总不希望说老板我希望升职加薪，老板问你加多少？你说不知道，这也不好。价值决定价格，所以你不但要调整价格，即你值多少钱，你还要了解价值，就是你能做多少事。

这里分享三个办法：

第一，是阅读你这个行业的龙头企业的招聘公告，他可能会在各种招聘网站写招聘广告，会写岗位描述。一般有两个部分组成，一是他会说做这个岗位的主要工作内容是什么。

你看的时候就要想，如果我来做，我能不能做？如果我现在是一个经理，对面这个公司描述的是一个总监的岗位，我发现我都能做，那不错。但还有第二个，是叫做胜任的要求，比如有没有硬性要求，一定是本科学历还是多少年以上的工作经验等等，两个一综合你就可以大概对自己有一个判断。

为什么这里你要阅读大公司或者行业龙头企业呢？因为它是有一个标杆作用的，绝大多数这个行业下面的企业是盯着行业的标杆企业进行定价的。

第二个很重要的就是你可以和猎头和行业人士进行交流。

这里我会给你一个颠覆三观的方法，哪怕你对自己的企业非常非常忠诚，我也相信你的忠诚。但是，我都建议你半年或者至少一年更新一下自己的简历，如果有机会的话，有一些猎头说有这么一个公司对你感兴趣，愿意不愿意聊一聊？我都建议你聊一聊，但是并不鼓励跳槽。

这么聊的好处有两点：第一，你可以接触到市场，猎头也会告诉你说你大概值多少钱。第二，你可以跟一些行业内的高手过过招，同时也能吸收一些最新的行业动态，了解行业发生了什么事情。这对于你做好现在的工作是非常有帮助的。

我见过很多人的简历从来不更新，过了五年要换工作了，再拿出来改一改，我觉得这个相对就比较被动了。

第三，你可以对内进行一个借鉴，不是说让你打听同事的工资是多少。这个是职场上非常忌讳的事，就是打听别人的工资。对内是什么呢？比如说和你同一届进公司的同事，或者和你水平差不多的同事，看他们现在发展得到怎样。

如果他们发展得很快，你跟他们的能力差不多，有两种可能，一种是很快轮到你了，第二就是也许这个公司不给你机会，你就要看看外面的机会。这就是阅读大公司的JD，找一些行业猎头，不要拒绝外面的机会，及时更新简历。

第三，对内做一些对标跟参考。

这里我们经常会听到一个词，有市场价值的人是不可替代的。分享一个我来直播直线刚刚在我同学群里看到的一个段子，所谓的不可替代，当你提离职时你老板真心挽留你，只是你在不可替代的人中最便宜的一个罢了。其实没有人是不可替代的，像苹果也把乔布斯开除过，乔布斯对苹果也是不可替代的。

如果你想的是公司离开我就转不了，这叫不可替代，那你错了，分分钟可以被替代。我教你的心法是什么呢？没你不行这个心态不好，你要什么呢？叫做有我更好，这个叫不可替代。也就是说这个公司如果是没有我确实真糟糕，但是如果我来，我能够创造更大的价值，我能做得更好。

这里具体说一下怎么判断你是不是不可替代，我有两个方法：

第一叫做简历法，看你自己在这个公司、这个岗位上做的这个事情在你下一次跳槽时能不能写到简历上。

如果能，你写上去之后，甚至你看完自己的简历，你都恨不得有一个分身跳出来，然后拍着自己的肩膀说，兄弟，你这两年做得实在太好了。这个就叫做有你会更好，你的简历上写的都是我创造了什么什么行业纪录，我超出了什么什么样的公司预期，我达成了什么什么样不可能完成的任务。

如果你的简历上写的都是我完成了老板安排我做的任务，都是这种非常平的话，显然你就不是不可替代，不会有你更好，那我就换一个更便宜的人就可以把你替代掉。

第二，判断自己是不是在核心节点，就是在公司决策的核心节点上。什么叫核心节点？这里有两个，第一个是说你的部门还有是不是每一次公司布置任务的时候，你都是最后一个知道的，你完全是在执行层面，你没有参与到决策过程中。在计划的时候没有你，在执行的时候逗你，如果是比作一张网，那你就是这张网最边上的部分，这样的话显然就不是一个核心节点。

第二个，你在公司各个部门的信息交汇过程中是不是一个重要的中转站，如果你是一个中转站，同时所有的东西都从你这里发布出去，相对来说，你就是一个非常重要的岗位了，这时候对公司来说，你的职场价值就是比较大的。

三、关于谈判的心得。

我刚刚讲了，工资谈判这件事情，会哭的孩子有奶喝，你一定要敢于谈判。但是更高的工资意味着更大的压力，这个谈判不是只谈价格，千万不要以为我每次谈到最高就赢了。不是这样的。

什么意思？比如我自己开公司，我看到月薪一万五的人中午在睡午觉，我的想法是兄弟，我帮你交社保公积金，一个月成本两万多，你在睡午觉？太过分了，但是如果工资五六千的同事睡午觉，我就觉得没关系了，当然这个很夸张，但这是实际情况，因为你拿了很高的工资，公司对你的期望值很高。

如果你不是因为价值，就是说你不是一个大娃娃，你还是一小娃娃，你硬要给自己一个很大的工资包，那你的压力就会非常大，公司的挑战也会越来越多。

所以在谈的时候，第一点，不要只记得谈价格，而是要谈价值。这里还要说，谈判非常重要的一点，它不是零和博弈。什么叫零和博弈的谈判呢？就是说我多拿了，你少拿了，比如说这瓶水十块钱，你说不行，8块，8块5吧？

不行，8块2成交，这就是零和博弈。如果关心时事的都知道，特朗普来美国贸易代表团来华谈判，你中国必须减掉一千亿，再减500亿，同时我不给你发展高科技，你也不许到WTO投诉我，这就是典型的价格谈判，我赢你输。

价值谈判就是我们怎么一起把饼做大，我用条件换条件，我开一个条件换你另外一个条件，如果你没有条件，那你就是干喊，那这个谈判就非常得血腥了。所以你要懂得用条件换条件。

PART 2： 如何与自己公司的老板谈"薪"

1）避开火山口：

谈加薪，这些你都不能做，从字面意思相信你就看懂：

"竞争对手要挟法"

"关键时刻撂挑子法"

"以死相逼法"

"倚老卖老法"（这些都是错滴，小剧场）

你说你和打劫的有啥区别？

-内部谈薪思路：对未来价值潜力的认可，而不是仅仅因为过去的功劳；高能力带来高薪，而不是反过来。

2）如何用"价值谈判"谈"薪"，给老板画饼？

找对谈判对象，谈判时机，谈判条件，因为业绩优秀，所以希望获得超出平均；发现并提出公司经营和管理上的新机会，表示愿意承担机会

-基层升中层，看是否会带人

-中层升高层，看是否懂战略，谈"涨薪"对象/时机/条件和谈"晋升"的对象/时机（主动给自己创造晋升路径，使自己不可替代的方法）

-忘掉技巧，坦诚就好，在季度或年终回顾的时候坦诚谈，（打感情牌也要坦诚，不要骗；也没必要冷冰冰。委婉表达有人挖，点到为止。提前了解自己行价，给出范围）

3）更好的选择可能跳槽

有个段子：你只要继续努力工作，那我就又可以买一辆法拉利了

-如果你想获得高于平均水平的涨幅：

评估你的公司

这家公司的年增长率是否两倍于GDP

是否是头部公司

公司能做事的人是否得到晋升

-评估你的老板（大公司看直接老板，小公司看创始人）

方向感

看你的领导会不会带路，是有方向还是会把你带进沟里。

能量感

领导会不会不断的培育你，发展你，为你赋能，让你觉得有期望感。

信任感

反思你与领导的个人交集，领导对给你交代的事情是否放心？对你是否信任，这个是你心里非常清楚的。

PART 3： 如何与猎头或目标公司HR谈"薪"？

1）跳槽前的准备工作

想跳槽，是个高频事件；

跳槽，是个低频事件。

三缓两不跳（三缓：没看到新机会的负面点、自己业绩不好、莫名其妙高薪水；两不：不熟悉的行业职业、下坡路的行业）。

-判断薪资外的隐形因素

2）如何与猎头合作

-搞明白猎头的盈利模式，理清与猎头的关系，正常的涨薪区间。小心Hold不住高薪

-怎么判断一个猎头专业不专业

-怎么跟猎头讲自己的情况／要不要把猎头当自己人（短板该讲）

-问清楚范围再去

-分清楚十三薪和年终奖

3）其它注意事项

-Counter offer怎么处理？想明白你自己为啥走

-高管的跳槽建议

-找一个新公司的导师

-三个薪资数字，教你一个报价的方法，留出谈判空间：知道你的底价，市场价，无条件接受价。

四、其他注意事项：

1. 简历更新频率，屏蔽；

2. 谈薪酬对象绝对不止hr，还有业务总监

3. 不要最后一分钟报价

五、问答环节

建议应届生去大公司

如果有可能的话，尽量在一开始去到一个大公司，虽然我是一个创业公司，我是从应届生的角度而言，因为你去完大公司，再去小公司你就好去了，因为你被打上了烙印。

但就算是非常好的小公司，或者创业公司，他创业成功的概率相对来说还是低的，所以我觉得这是第一条意见，如果有可能的话，我觉得可以去一个大的平台锻炼锻炼自己。但是如果你抱着一颗奋斗的心，我觉得大公司体会完之后，再到小公司，这是一个不错的安排。当然都没有绝对，我说的所有东西都没有绝对。

第二个，刚毕业的同学更多的时候你得带着一个迭代自己的心态，你别指望说我进了这一行之后，此生不会再踏出此门，这是不可能的，在现在这个时代。

所以你要不断地迭代自己，不断尝试新鲜的工作，哪怕你现在进了这个公司，这个行业，并不代表你不能去体会别的公司，别的行业的工作机会。也许你是为你的朋友出谋划策，也许是去参加一些沙龙。

总之，拓宽自己的视野，不断地做一些职业上的转换，真正找到自己最擅长的点，我觉得这个对于刚毕业的应届生来说，比多几百块钱是更重要的。

----- The end ----

用文字记录生活，用时间刻度生命。

我是一个爱生活、爱学习的吃货，

希望我的文字能够带给你快乐和力量。

感谢你的关注，也希望能够遇见同频的你，

一起成长，成长为自己喜欢的样子！