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“格局”这两个字摆在我面前，就是把各种资源之间的关系都看透的意思。
如果对方是经过深思熟虑作出决策的人，你的愤怒不仅于事无补，反而坏了关系，伤了友情。
当你不觉得自己是在“忍”的时候，你就会顺应事物发展的本来逻辑，就有了大格局。
对于一个管理者来说，“格局影响观念，观念决定招法，而招法会决定结果”。
未来竞争中，企业能不能胜出，其实不仅取决于内部有多少资源，还要看企业在外部能够利用多少资源。
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本质上，人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。
一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交往的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并帮助组织中其他成员。
谈话的目的，是留不住人、留心。
管理者有没有格局，在于他自己是不是真正认识到了什么是公平。
在管理工作中，在解决薪酬安排、晋升安排中，一定要注意：你怎么做，才能为组织创造出更多的公平感。
公正是目的，公开是过程，公平是结果。
人们把组织公平感分为三类：分配公平感、程序公平感、互动公平感。
管理工作的目标，应该基于员工的“进取心”，而不是直接瞄准“幸福感”。
“进取心”定义为“一种自我启动的工作行为”。
创造一个有激励的制度环境，让员工能够参加到正式和非正式的业务活动中来。
要用制度和文化来鼓励他们有预见性，并且把预见性的事情提前想到，提前做准备。
如果把“进取心”作为管理体系的一个部分，员工本人高度参与到任务的“重新定义”过程中，那这个组织就不得了。
所有人现在做的事情，都是他自己职业发展的一个环节，是他自己人生中的一段路而已。
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