导读
招聘时，通常都有一个“潜规则”：如果一个求职者没有在任何一家公司超过3年，该求职者会被认为“不稳定”，这种人通常连初面的机会都没有。有人甚至说，他会将简历搂成一团丢进垃圾桶!
为什么？
因为一个经常跳槽的人，他自己的职业规划至少是不清晰的，甚至是没有的，说到底，这种人连他自己想要什么都不知道！多可怕！
另外，任何一家公司都有其成功的因素，呆的时间不到3年，基本上还没完完全全融入公司，公司为什么成功他其实完全不知道。换句话说，这种人在这家公司根本没有学到什么，他还是原地踏步！
但也存在一种现象：刚进入一家公司不久（三月、半年等），经过这段时间的磨合，非常确定的是，这家公司不适合我，怎么办？如果离开再去求职，HR会不会认为我不稳定？
01、开心
有些人会觉得这个很奢侈，工作哪有开心的？其实不然，一份好的工作，你会干劲十足，或许身体会很累，但会觉得值，你会乐此不彼。
人的1/3的时间都在工作，天天都不开心，或者大部分时间都不开心，何苦呢？
02、工资
刚毕业的大学生，工资起码能养活自己吧。已成家立业的，家庭的收入能养活一家人吧！年龄再大一些的，还得希望有些储蓄，退休的时候，挣不到钱的时候，才不至于饿肚子吧！
如果达不到这个要求，你就应该另谋出路，要么换东家，要么去创业等！
03、成长
要有锻炼和学习的机会，要有犯错的机会，使自己以后更加具备竞争力，原地踏步就是退步，因为所有的人都在进步。时间是最大的成本、是最宝贵的，谁都没资格浪费！
如果在这家公司你无法成长，也赶紧辞职吧！
所以，一个人在一个岗位上能做多久，取决于他能否获取适合的薪金？在其岗位上能否有所学习有所发展？能否得到老板的赏识？以及对企业对老板对上司是否有感情？
工作好比恋爱，轰轰烈烈的三个月，远远超过浑浑噩噩的三年!
忠诚度是建立在这两点基础之上了，世界上没有无缘无故的忠诚，忠诚也不是一个人最终的目的，他忠诚一定是想通过忠诚获得什么，也就是能得到什么好处。
当这个好处不复存在，或有另一个好处大于这个好处时，他忠诚的信念就会动摇，所以员工只对老板给予他们的好处忠诚。好处到位，忠诚就是顺便的事。离开薪酬和成长谈忠诚，都是耍流氓！
再好的感情不如一套合理的制度！
企业唯有建立科学的薪酬绩效系统，学会用机制分钱，企业才能让人才为自身的利益拼命工作，实现人才的自我驱动、高效执行的管理梦想！
什么样的薪酬绩效机制才能从根本上激发员工？
推荐使用KSF薪酬全绩效模式
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。出路：KSF为何可以完美取代KPI？因为KSF代表的是利他共赢！
1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。
2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。
3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。
4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！
举个例子：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx66，更多交流互动
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250
企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
总结：
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
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