最近一位HR和我们吐槽，说公司因发展需要招聘了两名女性员工，但最终结果都失败了。明明在面试时都表现的很好，但为什么入职没多久就辞职了？

相信大家都遇到过这样的情况，作为企业方，辛辛苦苦把候选人招进来，自然不舍得让候选人离职。对于候选人而言，入职后才发现公司的工作不是自己想要的，觉得浪费时间。

那问题究竟出在哪呢？

目录简介

人才画像

人才选拔

入职流程

人才画像

我们先来定义什么是人才画像。在讲人才画像之前不得不提到用户画像，我们都知道在推新产品前要做用户画像，目的是为了精准营销。

比如你经常购买电竞设备，那么电商根据购买喜好给你打上标签“电竞玩家”，甚至还可以推断出你的大致年龄、收入水平等，这些元素统一在一起，就有了用户画像。

人才画像与用户画像有很多类似的地方，人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任该岗位的人才原型，通常是由HR和业务部门一起完成，包括学历、年龄、性别、工作经历、籍贯、文化等等。

当人才的形象直接通过“数据”表达出后，就如用户画像能更精准营销一样，人才画像能精准定位候选人。

为什么好的猎头总能帮助企业快速精准的找到适合的人才？正是因为专业的猎头掌握了这种方法，他们会像专业的侦探在破案前描绘犯罪心理画像一样，在正式开展人才寻访工作之前，认真的描绘人才画像。

很多企业在招聘时会有一个宽泛的标准，这根本称不上是人才画像，只是一个非常通用的标准。因此，人才画像的一个特点就是详细且明确。

另外，很多企业招不到合适人的一个原因是，容易将之前的人才画像推翻。既然已经制定好了人才画像，那么一定是以这个方向去定位候选人，如果朝令夕改，那自然很难招到满意的候选人。

人才选拔

有一部分公司的人才画像都是由一把手或者部门负责人自己制定的，简而言之，招的人都是公司领导看的顺眼的那一类。比如招前台，一定要漂亮的女性，还要有抗压能力，能端茶送水，但给出的薪资缺达不到市场平均线。

这样的要求能招到人才真是怪事！

公司领导的主观主观判断，成了是否录用人才的标准，而不是岗位需求、人才画像和人才之间的匹配程度。正所谓：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。

通常情况下，我们的面试方法会选择压力面试、行为面试、情景面试等。会将工作中遇到的困难和一些挫折场景和求职者事先讲明，这也算是对求职者的提醒，让他不要对实际工作抱有太高的希望。

这种做法虽然有可能会吓退一些求职者，但是我们必须明白，招聘的目的不是为了“招一个人”，而是“招一个合适的人”。“合适的”这三个字难倒了多少的HR和猎头，也是为什么那么多的企业不惜花重金去寻找的原因。

因此，在人才选拔上，不能由着公司领导的性子，必须按照规章制度。否则最终苦的还是自己，不仅会背上“招不到人”的无能标签，公司的利益也被损害了。

入职流程

也许有的伙伴会奇怪，为什么入职流程也很重要？

其实，整个招聘流程是一个闭环，人才需求-人才画像-人才选拔-入职流程-人才梯队。。。

我们会发现，员工入职也只是一个阶段性的成功，并不是结尾。而且，很多公司由于入职流程做的不够好，导致员工离职的例子也不在少数。

员工在入职后，首先要做的是新员工培训：学习公司各类规章制度、员工手册，要告诉员工应该做什么，不应该做什么，一定要有培训前的签到和培训后的考试。培训结束后，要所有新员工对学习内容签字确认。

这里额外提一下，员工的培训中关于企业规章制度的内容必须认真培训及考核，之后还要签字，为的就是避免可能发生的劳动纠纷问题，比如：迟到、旷工、辞退等等。

用人部门在新员工入职过程中的作用比人力资源部更重要，它直接影响着新员工的感受，决定了新员工未来是否愿意留在企业，是否能够融入企业长期稳定工作。我们在之前的文章《新员工管理制度》将员工的试用期按照时间跨度来划分，帮助员工渡过试用期，从而融入团队。

所以，别再问为什么“钱多事少离家近”的工作招不到人。要么就是这份工作只是企业觉得“钱多事少离家近”，而事实可能恰恰相反。要么，就先把自己的招聘流程完善，没有将人力资源管理流程行成管理机制，势必会让新员工感觉企业的不靠谱，那自己做出不靠谱的事情也就情有可原了。

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