技术团队的组建与管理是个很大难题，特别是对于很多不懂技术的老板。这个话题扩展开来可以很大，本文仅专注在技术团队的招人问题上，其他的话题之后再详述。
最初加入这个团队的时候，团队已经有了一些开发人员了。这批人员是公司CEO最早的时候招聘进来的，有部分甚至是最早的第一批员工。然而在接下去的两个多月里面，这批人员陆陆续续被替换掉了。有几个原因：
1、技术实力弱，基本上都是0开发经验，最好的有一年开发经验。代码管理能力弱，代码可维护性差，基本没有扩展性，基本上一周前的代码就自己看不懂了。
2、部分员工出现很明显的老油条现象。很明显的现象是，只要不盯着进度，一天就在看网页聊天再写短短几行代码就过去了。能蒙混的地方就蒙混过去，甚至有一次基本的图片没适配好直接说是机型问题（事后证明了做个适配耗费半小时就可以了）。
3、不符合创业公司需求。对于项目责任意识不强，不会主动去承担责任去思考问题，比如部分业务前后端互相推卸责任，即使到了deadline任务没完成也是按点准时下班。另外产品的需求，基本上就是产品给了什么就做什么，不会站在程序的角度去理解思考产品。
对于技术实力问题，如果是大公司有资本去培养，可是对于我们创业团队，产品都不确定或者随时可能业务爆发的情况下，培养技术人员的成本代价太高了。这批人员其实也考察过是否值得培养，后来还是选择放弃，因为：1）多数都没技术的基础，不是科班出身。2）对技术没有学习的欲望，都觉得两三年后要转管理。3）逻辑思维薄弱，沟通能力欠缺。4）普遍英文文档看不懂或者很费劲。
责任心不强，老油条的现象，沟通过后发现他们对于创业并没有太多想法，来这家公司只是因为这家公司愿意要。也沟通过，也打过鸡血，但是这种老油条现象已经维持了好长一段时间，冰冻三尺非一日之寒（当然部分也是管理上没做到位）。
因此，基本上两个月就替换掉全部开发人员了。而替换过程中，我们也对公司的开发人员结构进行了调整。基本上各个技术岗位需要1至2名，毕竟创业公司还没融到资不能大手大脚。而需要招的岗位，基本的app的工程师，后端工程师，还有资深工程师做架构。之所以不用架构师当然也是成本原因以及我本身也部分职责是在架构。招人的主要原则是：1）找到适合团队的人，而不是越强越好。2）控制成本，符合目前业务需求为主。主要调整如下：
1、招聘以三五年经验为主，大部分都是中级工程师。经验过少的需要培养，目前公司还在最初始的阶段。经验过多的，招聘成本以及试错偏高，并且经验过多的有时候犯有过度架构的问题，而目前产品还属于最小试错雏形阶段。
2、同等经验条件下，优先考虑学历高的人才。这是个概率问题，当然学历低的高手也很多（目前我司就有），学历高的能力弱的也多。但是综合概率来看，优秀学校毕业的学生在学习钻研能力上普遍较高。如果时间允许的话，应该做更详细的考察。但创业公司所有人都是超负荷运转，节省成本考虑下暂时这么做。
3、小公司做过的优先考虑。很多大公司出身的习惯了专注在自己的小领域里面，对其他领域不关心，而创业公司需要的是对自己本身技术以及周边技术都要有了解。之前面试过一些，做后端业务出身，对DBA，当下火热的Docker，等等都一概不了解。并且，即使是做业务，大公司往往习惯了公司的架构而不了解外界。因此，大公司出身的往往少了很多灵活性多了很有固有思维，包括对新的开源技术的态度，大公司往往很谨慎甚至自己造轮子。另外，小公司出身的往往会比较认同公司，毕竟创业公司在产品、管理上肯定有或多或少的问题。
4、有技术钻研热情优先考虑。团队当中有技术爱好者的好处是，只要使用得当，就可以很好的促进团队的技术氛围。很多开发者，在业务刚开始的时候会对产品有热情有想法干劲十足，而初期过后进入漫长的业务微调期，则会陷入只做业务而技术成长停滞的状态，最后选择离开。而技术热情可以促进每个人的思考与成长，这样即使创业失败，至少开发者离开的时候我们可以问心无愧说至少我们让技术人员得到了成长和锻炼。
5、沟通理解能力好的优先考虑。以前刚开始工作的时候，每次看到招聘要求写这几个感觉很不以为然，沟通能力谁不会？理解能力谁不会？可是实际上自己当了管理者才发现，这两者太重要了。创业公司经常面临这样的困境，追求快速迭代，快速试错，但是每次探讨需求到了开发到开发完全理解，几场会议是避免不了的，并且开发过程中，会发现对需求的理解有误导致的返工非常多。并且，如果理解不当，研发套用以往经验的架构，会导致要么后期重构要么只能修修补补但维持不稳定状态。
以上是自己团队在创业初期招人的一些经验想法，都是在我们创业团队特殊背景下的思考，并非银弹。比如高学历优先考虑，技术热情优先考虑，都是基于概率理论。比如认识的一些CTO学历很低的，但不妨碍他是大神。
创业公司，往往需要的并不是大神，而是在当下特殊阶段的适合自己的人。找到对的人，比找到厉害的人往往难度更大，但是找对了事半功倍。曾经我们挖了以为大神过来，但是这大神过来没多久看了业务，就开始套用以往的经验，导致系统bug层出不穷无法收敛。最后我们只能忍痛劝退了。
而我们团队过了第一阶段融资，就对招聘修改了一些标准，比如不再小公司优先考虑，因为业务起来了，团队需要更详细的分工需要各个领域更专业的人才。比如一开始不需要DBA，现在需要了，而这个时候优先考虑大公司出身的。比如招有十年经验的开发者，招有多年经验的架构师。
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