后勤岗位怎样获得尊重？

某天我的一个HR群，弹出一个消息：

某HR提问：后勤的服务功能应该怎样理解？管理职能又该如何实现？

这位HR一看就是高大上的专业范儿，问题问得特学院派，让我用俗话翻译，就是：

后勤岗位到底有没有管理的权利？

此问题一出，群里吐槽炸开了锅，各种吐槽老板或者领导不懂人事，又来强加指导的，还有让人事违反劳动法来配合一线等等…总之，就是人微言轻地位低，指手画脚瞎管理！

众所周知，后勤工作是不直接产出业绩的，往往都是支持一线的工作，在后方为一线打仗提供便利和保障正常的运营环境，所以叫后勤，在后方勤劳嘛。

为一线打仗提供便利是后勤的服务功能，这个功能从来只有被透支使用，没有不使用的，原因很简单，不产出业绩，养这帮人还得花钱，站在老板的角度，对后勤岗位有诸多服务一线的要求才是正常的。

保障正常的运营环境是后勤的管理功能，比如，来了一批数量有限的宣传用品，怎么最大效益的调拨使用就是保障正常的运营环境吧，同时也要发挥后勤岗位的管理功能才能实现！

道理都清楚，可是现实往往是后勤岗位只有使劲服务，没有权利管理！

就拿在我文章里多次出镜的新行政举例：

新行政管理仓库，只要有人要求领东西，她就给开仓库门领用。来回六七趟，一上午就没有了。

你会说，这很好啊，为大家服务。可是她是行政啊，不是仓库管理员，这意味着，除了管理仓库她还有其他工作，可是自从她入职，快三个月了还是只围绕着仓库展开工作，行政其他工作都是其他人在分担！

而在她之前的老行政，怎样管理仓库呢？

老行政定下游戏规则：只有周一领用！

因为周一所有人都要回办公室开会，包括9个外地城市的主管。人齐，要领什么还能相互提醒着。从上午第一个来要求领用的人开始，老行政就发通知：开仓库门了，要领用的快来！

领用中，还不断提醒：一周就这一次，想想量够不够，还有什么没领的吗？这个要不要？那个要不要？

周一老行政就在仓库办公，周二到周四她就处理其他工作。

对比新老行政对工作的处理方式，完美的阐述了服务和管理的区别。

新行政的服务意识，让大家方便工作，随时可领，可是没时间处理其他后勤工作，服务仅仅止步在物资提供上。

老行政除了有服务意识，更多的是管理方式，不仅仅能提供物资，还有时间能解决其他的问题，比如帮一线人员检修仪器等。

当然，在领用这个事件本身，新行政给了员工更多的自由，老行政呢，因为带上了管理方式，所以给了员工限制，只能周一领用，不能想领就领。

站在员工的角度，他们肯定希望自由，而不是约束，所以员工往往喜欢新行政，在老板和领导面前要求的也是新行政的工作方式。于是，矛盾就产生了，站在当前的角度员工要自由，站在长远发展的角度，公司要更多的服务和规范，两者冲突起来，能带来业绩的一线员工说话更加有分量，于是就造成了开篇的提问和炸开锅的场景。

当然，造成矛盾不仅仅是服务和管理本身的冲突，还有三个关键原因：

第一，后勤人员自身不专业。就拿HR来言，很多非人力资源专业出身的人都从事了人事工作，在长沙，做HR的什么专业的都有。即使是人力资源专业毕业，学得好学得透的也不多，真心不想吐槽大学的专业课，反正我上课那会，只记得老师推荐我们看什么电视和电影…

第二，后勤人员无原则。没有业绩产出，自身又不专业，在领导门前没有话语权。于是常常对的事情，也被强迫得按不对得方式去做，最后结果不如人意，还要背黑锅，这就造成更加没地位。

没有业绩，不专业是我们没有底气的根本，那么，领导们施压就没有原则的退让，就是造成没地位的导火索。

第三，老板管理水平欠佳。

越是好的企业，后勤人员越是有地位。无他，老板知道管理的重要性。

可是在当今的中国，受过高等教育的老板不多。而且越是内地，老板的管理水平越有缺陷。很多白手起家的老板没有经过专业、系统的经营管理学习，只在乎业绩，没有长久管理的理念。

如果老板自身管理水平欠佳，就不用来聊让后勤人员来行使管理的权利了，他自身都没弄明白怎么管理、管理的方式有哪些，你让他发挥后勤岗位的管理职能，我天，他知道后勤岗位有管理的职能吗？

分析完这么多，不知道你对后勤岗位怎样获得尊重有没有思路了？

治标还要治本！

治本的两个要求：

一、提高自身专业，建立工作流程体系。

提升专业的好处，我就不再鸡汤了，销售里是业绩决定尊严，后勤岗位何尝不是能力决定尊严。

提升专业的方法有个三三法，可以借鉴下：三本专业书、三个专业群、提升技能做三件事。

我的阴暗面表示，学好专业，可以用专业理论和术语回绝老板的不合理指令。

建立工作流程体系是专业化的关键。

当把手上的工作，按原理写出工作方法，然后把具体操作方法的流程写出来（销售、客服相关还要话术），突发事件也要写出应对方式，这就能形成流程体系。

首先，老板看着就放心，这是有章可循，有据可依；其次，我们自身梳理过一次之后，往往能力有所提升，这种提升也许是处理工作的方式方法的进步，更有可能是对全局、对管理意识的提升；最后，员工和管理者的区别也在此体现，员工就是会做事，管理者是会管事，你连自己工作都没管好，要求去管一线，谁服？

二、坚持底线。

我案例中的老行政，她非常坚持就周一开仓库门。

有主管来求开门，她会帮其向其他主管先借用物资。

有主管威胁要告状，她答：那我就问问老板，一个主管难道连规划一周物资使用的能力都没有吗？

周一领用的游戏规则，仅仅只强调了两周，后来所有主管都能遵守规则。

当你坚持底线，所有人就为你的底线让步，

当你不坚持底线，就不要怪其他人得寸进尺、指手画脚！

治标的两个方法：

一、联合后勤其他岗位作战；

我们曾经有个销售主管，在例会上说：业绩不好是行政人员服务态度不好。

我们都懵了，因为行政直接与销售员接触，只有三种情况：第一员工入职领操作仪器，第二员工离职退回操作仪器，第三员工的操作仪器坏了，需要换或者找人来修…

业绩不好，八竿子也打不着行政的事啊，偏偏老板还听之任之，把问题转移到行政身上。

得知此事后，我们办公室采取了联合作战的模式：

报销？不合规，退回去！

入职？手续不全，退回去！

培训？员工上课玩手机，问题也回答不出来，默写也默不对，再培一次！

某某文件，就是这个主管没有交！

某某邮件，就是这个主管没有回复！

某某工作，就是这个主管没有通知到位！

这位主管焦头烂额了两个月后，终于幡然醒悟，从此对我们办公室恭恭敬敬，再也不敢顺便拉我们做替罪羔羊。

二、偶尔让事情闹大

群友分享：业务招待费归后台管理协调，业务部门天天吵着招待费不够用所以业绩不好等等，老板一声令下，后台只能放任不管。结果业绩没看到增长，招待费翻倍了提升，引来股东问责，从此，招待费管理权继续还回后台，再也没人提后勤招待费管理有问题。

从此件事就能看出人性如此。

没有谁会承认自己有问题，当情况不理想，就会推给能扯上关系的其他人，而业务往往就能推给后勤服务，道理很简单：枪有问题，怎么打战？

所以，只有偶尔漏一点事，让老板看清、看明白，甚至要他自己去收拾，他才会明白真相是什么，后勤岗位有多重要，而不是单单受一方面的信息影响。

当然，只能是“偶尔”！

“偶尔”的这件事：

第一绝对不是后勤岗位的错，否则是给自己挖坑；

第二后勤岗位不管，是会有不良后果的，否则看不出效果；

第三最好是别人提起的事情，我们顺水推舟，将计就计。比如上面行政的案例，行政就可以提出：既然某主管说是我态度不好，影响了员工业绩，那么操作仪器我以后直接送到主管手上，由主管亲手发给员工，我不跟员工直接接触了，看员工业绩是否变好了。

后勤岗位有没有尊严，或者业绩岗位有没有尊严，都是看自身有没有价值。老板开公司就是要赚钱，用自己的方式，告诉老板，我能帮你赚钱，能帮你稳定赚钱，这才是关键！

文/黎甜