作者介绍
约翰·惠特默（John Whitmore)
约翰·惠特默爵士以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司（Performance Consultants International，（www.Performanceconsultants.com）一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。
在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西.高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car冠军。
一个惊人的发现
为什么滑雪教练可以培养出网球高手？
作者发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。
滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。
我们在生活中发现
当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。
我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
其实：
80% 的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；
70% 的情况下领导给与的建议都是错的。
因此，放弃指导比学习教练更难
教练存在的前提：相信人的潜能
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。
教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。
教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
作为教练的管理者
用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。
管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。
教练与指导的本质变化
如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。
指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。
什么是有效的问题？
能够帮助对方思考和觉醒的问题就是有效的问题
比如：“ 为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。
GROW模型
GROW辅导的关键原则
Goal:目标设定的常用问题
你的目标是什么？
如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？
什么时候实现？
实现目标的标志是什么？
如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
Reality:关于现状的常用问题
目前的状况怎样？
你如何知道这是准确的信息？
这是什么时候发生的？
这种情况发生的频率如何？
你都做了些什么去实现目标？
都有谁和此相关？他们分别是什么态度？
是什么原因阻止你不能实现目标？
和你有关的原因有哪些？
在目标不能实现的时候你有什么感觉？
是什么令你……
其他相关的因素有哪些？
你都试着采取过哪些行动？
Options:你有哪些选择？
为改变目前的情况，你能做什么？
可供选择的方法有哪些？
你曾经见过或听说过别人有哪些做法？
如果……会发生什么？
哪一种选择你认为是最有可能成功的？
这些选择的优缺点是什么？
请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。
如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？
Will：你要做什么？
下一步是什么？
何时是你采取下一步的最好时机？
可能遇到的障碍是什么？
你需要什么支持？
谁可能对此有帮助？
你何时需要支持，以及如何获得支持？
教练的实践
一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也更不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来。
GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。我用教练的方法帮助过一个纠结的女白领，她不知道应该生孩子还是继续高强度的工作。这种问题任何人给她建议都是没用的。我就用这个模型问了她一遍。她自己决定了半年之内自己应该做些什么，然后如何决策。并表示从此不再纠结此事。她老公坐在旁边看得目瞪口呆。一位父亲应用这个模型辅导过自己高三的儿子。父子俩达成了前所未有的一致。
什么是教练的机会？
当有人找你询问该怎么办的时候。当对方听不进任何建议的时候。当你认为对方缺乏自我责任的时候。只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。有个笑话：有一女子爱慕一位教练，对他说：我爱你！教练立刻问：你如何知道这是事实？哈哈，是不是反问也精妙！好，这本书的精髓解读到这里就基本描述完毕，如果你对这本书内容感兴趣，不妨读读全书。我们身处智能时代，它是社会发展的大趋势，可能会造福人类，也可能会给人类造成各种各样的困难。不管怎样我们只能接受而无法拒绝，因为我们都一样生活在趋势的大潮中.......下面接入本书总结阶段......
解读总结
《高绩效教练》这本书对于小编这样一个曾经实际参与过系统化学习的人来说用途不是很大，尤其是在不断成长中自己在持续的观察和学习中始终在磨合已经学习过的东西，但对于初学者还是有非常大的用途。它告诉每位学友，商业中没有立竿见影的措施，卓越的教练技术是一种技能，甚至是一种艺术，要充分展现它惊人的潜力，需要深度的理解和丰富的实践。
阅读《高绩效教练》这本书不会让你马上成为一名专业教练，但它能够帮助你更好地认识教练的巨大价值和潜力，而且可以帮助你开启一段自我探索的旅程，这段旅程对你的事业成功、运动技能或者其他技能，以及你在工作和生活中与其他人交流的质量都会产生深远的影响。以通俗的语言更加充分地解释了教练原理，以简单的类比（不仅有商业方面的类比，还有体育运动方面的）对它们做出了清晰的说明。
如何才能保持和提高教练技能。本书的解答是实践、实践再实践，要保持对自我和他人更清楚地觉察，并承诺持续不断地提高自己。这是作者在本书的领导力章节中深入探讨的问题。书中详细描述了情商（EQ）以及最近广受关注的心灵智商，即灵商（spiritual intelligence ， SQ）的重要性，以及二者与教练的关系。
现在，员工对公司有更高的期望，而且越来越多地追寻工作的意义和目的，这意味着人们希望教练具备更多处理这些人生问题的能力。作者还谈到了能力是什么，以及如何提高？企业也不得不承认行业价值观和伦理道德在下降，有些时候低于员工和顾客的期望。教练技术在揭示真实的价值观、创造协同方面非常有效，而离开了这些，企业绩效是不可能实现最大化的。
同教育、激励和管理一样，教练需要与心理学同步发展，理解如何帮助人们表现最佳。从只有圈子内某些人士知道到获得广泛认同和应用，总是有一些时间差的。很不幸，教练也是这样。例如，体育运动教练仍然以行为心理学为基础，很多企业教练仍然局限于认知心理学，很多其他教练仍然局限于人本心理学，坚持自我觉察是主要的治疗方法。而内心游戏（inner game）反映的是超个人心理学（transpersonal psychology），更加强调意愿、意图和责任感的重要性。
今天人们有了更多的探索生命道路的意愿，教练需要发展为超个人教练（transpersonal coaching）。在本书最后一章，谈到了未来的教练在学习转化和工作关系中的作用，以及影响教练发展的主要社会和文化背景。教练及其基本原理是永恒的、无国界的。它是从等级化管理到自我负责，从专制到真正的民主，从量化的顾客至上主义（quantitative consumerism）到可持续品质主义（qualitative sustainability）的重要桥梁。
这些变化体现在今天的每一个领域。培养技术教练与培养任何新的技能、态度、风格和信念一样，形成自己的教练风格需要承诺、实践，需要经历一段时间的艰苦练习才能够运用自如、实现最大化的产出。有些人学起来会轻松一些。如果你已经形成自己的教练风格，小编希望本书能够帮助你提升到一个新的高度，或者给你凭直觉行事提供一套完整的理论依据。如果你过去不熟悉教练，小编希望本书能够帮助你建立新的思考方式，更加有效地进行管理，思考绩效和人员，并为你提供一些开始教练实践的指导。
世上没有唯一正确的教练方式，本书也不过是一张地图，帮助你决定去往哪里，并为你介绍一些通向目标的路线。每个人都必须自己去探索这条路，因为人际互动的领域中，没有一张地图能够描绘出它的无限变化。这个领域可以把人员管理变成一种人性的、独特的艺术，可用来装饰你的工作场所，并尽情欣赏和享受其中的乐趣。
今天，我们正面临诸多的危机，包括环境方面的、经济方面的、文化方面的、军事方面的、进化演化方面的。传统的“孤岛思维”和“线性思维”不足以应对不可预知的紧急情况。我们需要“全系统”能力，这种能力来自个人发展，来自从传统的“恐惧模式”到“信任模式”的转变，来自人们认识到人类无论是社会性还是精神性都在不断地发展。
一个人如果决定开始他的个人发展旅程，远比集体发展有更快的速度。领导层的失败已经十分明显，一点强制的变化不会对领导者造成伤害。在实践中，教练流程会在每一个阶段促进领导者的改变，因为改变是从内心产生的，永远无法用规定的方式教导他人改变。教练不是教授，而是创造学习和成长的环境。好，就到这里，让我们不断成长吧！ 这本书的其它精彩文字图片，均在文后的下方，欢迎您来互动阐述您的想法，我把这本书非常实用的细节精华基本为您转述出来见上文，附加了小编个人对社会学、管理学、心理学及教练技术方面问题的初步理解，您可以点击文本复制粘贴为已所有，为什么我这样慷慨？因为无论你是否署名我的作品它都是我的思想和精神，这是无法改变的，历史已经证明了这一点，有时间后缀您的想法和问题。书后我们有找时间一起切磋学习，共同进步。解读总结到这里全部结束了，就到这里吧，我们下本书再会！
作品精选
教练的核心
我已经花费了一些时间来探索“盯住球”这一明显简单的行为，目的是比喻教练的核心。我们必须明白我们试图达到的影响，即“觉察力”和“责任感”，以及我们应该说什么、做什么才能创造这些影响。仅仅要求他人做我们要求的事是不够的，我们必须提出有效的问题。
类似的问题在商业领域中同样可以引起注意力和激发思考。“目前的库存如何？”“你最困难的问题是什么？”“工程师什么时候到？”“价格调整对我们最新的客户会造成什么样的影响？”所有这些都是具体的问题，需要明确的回答。
这些例子或许足以让你相信，要提升觉察力和责任感，提出问题胜于直接告知。因此，一个好的教练在语言互动上遵循的主要形式是提出问题。
问题的功能
问题的提出是为了获取信息。我可能需要信息来解决我自己的一个问题，或者利用它给其他人提供建议或是解决方案。但如果我是一个教练，问题的答案就变得次要了。信息不是要为我所用，也没有必要是完整的。我只需要知道客户自己掌握了必要的信息。客户给出的答案经常可以提示教练下面该问什么问题，而与此同时能够让教练监控客户是否走在一条高效工作的路径上，或者是否符合目的或公司的目标。
开放式问题
开放式问题要求描述性的答案，从而促进觉察力，而封闭式问题则是要求绝对准确的回答，“是”与“否”的答案关闭了进一步探索细节的大门。它们甚至不能推动人们的大脑运转。在教练过程中，开放式问题可以更加有效地产生觉察力和责任感。
疑问词
提高觉察力和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如“什么”“何时”“谁”“多少”。不建议使用“为什么”，因为它经常意味着批评和引起防御心态。而且使用“为什么”和“如何”时，如果客户不合格，两者会引发分析性思考，这可能会适得其反。分析。（思考）和觉察力（观察）是不同的心理模式，根本不能同时应用并同时达到最佳状态。如果需要对事实准确地报告，对其出处和意义的分析最好暂时停止。
作者：鞍山孙勐
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來源：简书
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