在投资领域，休克鱼指那些硬件设施好，但管理不善的企业。投资者形容这类企业就像是一只陷入休克的鱼，肌体没有腐烂，但缺乏活力，只要注入新的管理思想，设计一套行之有效的管理办法，很快就能激活它，使其成为优良资产。
同样，在人力资源领域，也存在这样一群“休克鱼”，他们或者从前为创建企业立下过汗马功劳，企业稳定运营以后就躺在功劳簿上吃老本；或者满足于既有成绩，不求上进，乐于在现有岗位上止步不前；还有的则做一天和尚撞一天钟，把才华和精力都用在敷衍工作上了。
休克鱼虽然不是组织的毒瘤，但这类人就像是慢性毒药，会一点一点侵蚀企业健康的人力资源，麻醉组织成员的神经，使组织陷入安于现状不求上进的危险状态。
创业期的公司很少会出现休克鱼，但平稳期的公司很少没有休克鱼的，再完整的绩效考核都不能控制人思想上的懒惰，长期处在稳定又熟悉的环境中，懈怠是无法避免的，休克鱼的存在理所当然。
组织中的休克鱼都有什么特点？
01能力胜任岗位要求。
不胜任岗位的人长期受到绩效考核压力，思想处于紧绷状态，就算周围有休克鱼，本人也不会被同化；思想懈怠的人通常是那些胜任岗位无压力，甚至可以说是绰绰有余的人。
02综合能力强，没有明显的短板。
有能力短板的人，在工作中会因为短板而出错或者无法把任务百分之百按要求完成（尤其是工作性质较复杂的岗位，比如战略顾问、总经理助理），这种人因为经常遭受挫折或者打击，学习动力和需求就算不强烈，也不会消失，不会沦为休克鱼。
03在组织内部有一定影响力。
这种影响力可能源于较高的职位（比如：有话语权的部门经理），也可能是某种很高等级的专业技能（比如：能处理复杂问题的高级技术工程师），影响力满足了人精神层次的追求，金钱，荣誉，地位，催生了安全感和满足感，但人类一切进步都源于不满足。
哪些人最容易成为休克鱼？
01老资格员工。
这些人技能也许不强，但本职工作得心应手，就算不出彩，但很少会出错，且因为资格老，在部门也有地位，新人尊重有加，上级礼让三分，舒适的工作环境会让他们变成休克鱼。
同岗位工作五年以上者又晋升无望的人。不管是管理人员，专业技术人员，还是普通员工，在同样岗位工作五年以上，基本上和本岗工作有关的所有事件都已经历过，一方面他们自觉工作很容易，并无新意；另外一方面，尽管这些人经验丰富，能力出色且业绩不错，但受困于客观因素（比如上一级岗位无空缺），又无法在短期内晋升，长期困在毫无新意的岗位上，缺乏挑战的工作内容让他们变成了休克鱼。
02自我评价很高的人。
自我感觉良好的人很少会看到自己的不足，看不到自己的不足，就没有希望成就更非凡自己的动机，于是在不知不觉中成了休克鱼。
03如何激活休克鱼？
使用组织的力量迫使休克鱼们学习是一种方法，虽然显得霸道一些，但非常有效。我有一个朋友，从前是非常不喜欢学习的一个人，只是因为公司规定，每周必须学习一节网络课程，否则扣绩效工资，他每周五下午都会定点在办公室开视频学习，刚开始很厌烦，后来居然习惯了，要是有一周出差学不了，他还会自己找时间补上。
把学习内容和考核指标挂钩也是一种办法。以团队管理为例，如果公司规定设计一个适合团队的人员选拔方案是年度考核目标，与之相关的人才选拔和培养课程就会很受欢迎，会得到团队管理者的青睐。
创造使用环境是另外一种方法。
员工所学能得到应用，这会激发员工学习的热情，尤其是习得之后可以立刻解决问题的工具类、方法类培训，创造使用环境同时也是保障学习效果的重要手段。
使学习成果成为人才选拔标准之一也是可以尝试的方法。
组织可以把修完指定的课程并取得良好成绩作为干部晋升条件之一，正面激励干部学习成长，只不过这种做法需要有较完整的课程体系作为支撑，否则难免弄巧成拙，或沦为形式主义。
内容来源参考书目：《培训手记：从经营出发培养人才》米雅
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