现在的时代，每个行业都是标头兵，站在前方的企业，有人会想，为什么天天都写马云啊，任正非啊，董明珠啊。他们也是从小做大的，为什么现在做的这么好，这么大咖!肯定有一套自己的模式，企业文化等。下面让我们来看看阿里巴巴.
阿里员工的工作场景
阿里人的帐篷、地铺
马云曾说，阿里最厉害的地方是团队配合和文化，他认为自己的管理和领导方法是中国最好的，胜过马化腾和李彦宏。
并对于自己的团队则是相当自信："别人开4倍工资也挖不走我的员工！"今天我们一起看看马云是如何做的：
1、公费体检
每个在职的阿里员工，除了自己每年一次的公费体检外，还享有2名公费体检的名额用于父母体检，本人父母或者配偶父母。也就是说，你的丈母娘、老丈人、公公、婆婆，全都可以报名参加。
2、员工要结婚？
每年5月10日的阿里日，还有两天就到了，阿里都会为员工举办集体婚礼，马云每年都亲自证婚。
3、员工要买房？
房子可以说是中国人最看重的东西，而阿里显然也注意到了这一点，设置有"iHome计划"，会给员工提供30万无息贷款，用于购房首付。再也不用七大姑八大姨地借钱了。
4、员工要生孩子？
在阿里，有很多女性工程师，女博士。阿里园区大多都是80后90后，6000多人的园区每年能生700-800个孩子，孕妇也是随处可见。曾经阿里巴巴的行政为了体现对员工的关怀，采购了一批价格在300元的孕妇防辐射服，一人领两件，价值600元。这样一年下来成本大概是48万。怀孕后，女员工有超长带薪孕假，男员工有陪产假。
5、员工生病了？
"蒲公英计划"，若员工或员工家属得了重大疾病，将援助5-10万元援助金。
"彩虹计划"，家庭特别困难的员工，还会提供3-5万元的特困援助金。
连出差都给买差旅保险，保障员工的安全。
6、员工是吃货？
看一下阿里的食堂。
阿里的食堂大厨深知，要想留住员工的心，先要留住他们的胃。在阿里总部，有四个食堂，每个风格不重样！各种口味、各种菜品，一应俱全。
三家互联网巨头BAT谁最大方，那一定是阿里巴巴！
有人说怎么总说阿里，人家是大企业，我们老板我们公司肯定做不到，人家一样是从小公司干起来了，当然企业除了商业还需要分配和企业文化。不管哪位大咖他们都有一些相似点，下面讲2个故事给大家听听！
故事一：你是全力以赴还是尽力而为？
一天猎人带着猎狗去打猎。猎人一枪击中一只兔子的后腿，受伤的兔子开始拼命地奔跑。猎狗在猎人的指示下也是飞奔去追赶兔子。
可是追着追着，兔子跑不见了，猎狗只好悻悻地回到猎人身边，猎人开始骂猎狗了：“你真没用，连一只受伤的兔子都追不到！”猎狗听了很不服气地回道：“我尽力而为了呀！”
再说兔子带伤跑回洞里，它的兄弟们都围过来惊讶地问它：“那只猎狗很凶呀！你又带了伤，怎么跑得过它的？”“它是尽力而为，我是全力以赴呀！它没追上我，最多挨一顿骂，而我若不全力地跑我就没命了呀！”
人本来是有很多潜能的，但是我们往往会对自己或对别人找借口：“管它呢，我们已尽力而为了。”
事实上尽力而为是远远不够的，尤其是现在这个竞争激烈、到处充满危机的年代。常常问问自己，我今天是尽力而为的猎狗，还是全力以赴的兔子？
故事二：沙砾与黄金
一队商人骑着骆驼在沙漠里行走，突然空中传来一个神秘的声音：“抓一把沙砾放在口袋里吧，它会成为金子。”有人听了不屑一顾，根本不信，有人将信将疑，抓了一把放在袋里。有人全信，尽可能地抓了一把又一把沙砾放在大袋里，他们继续上路，没带沙砾的走得很轻松，而带了的走得很沉重。
很多天过去了，他们走出了沙漠，抓了沙砾的人打开口袋欣喜地发现那些粗糙沉重的沙砾都变成了黄灿灿的金子。
我曾想了很多次，一直未想出这故事寓意所在。慢慢明白，在漫长的人生中，时间、责任就像是地上的沙砾，惟有紧紧抓住机遇、勇于承担责任的人，才能将这些普通粗糙的沙砾变成可贵的金子。不紧紧抓住机遇的人、不愿承担责任的人固然轻松潇洒，但他们生命长河会黯淡粗糙，他们始终发不出金子般灿烂的光辉。
问问自己，今天我们抓了多少沙砾？
其实人生最怕一个＂混＂字！抱着混的心态，看似偷巧、轻松、没压力，然而就是在不知不觉中混没了青春，混尽了精力，混掉了激情，混失了口碑，到头来混得黄粱梦美一场空！
在任何一个企业工作，你不是在为老板打工，你是在为自己的将来打工，给自己累积经验和财富，老板只提供平台让你去展现你的人生价值，展现你的事业机会。
学会尊重这个平台，尊重你的老板，尊重你的同事。不要为了个人的利益伤害大家的利益。
思考：你的企业是什么样的文化，你的公司员工有没有归属感，你的企业是不是遇到了瓶颈，那么下面给大家推荐几种模式解决你的问题困扰
模式一：KSF宽带薪酬增值加薪法（适用于管理人员和一线销售岗位）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的渠道，并在每一个渠道上找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。
举例：生产经理KSF薪酬方案
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
KS薪酬全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
模式二：PPV量化薪酬模式、能力多劳，多劳多得（适合二线岗位）
对于很多操作型的二线员工，他们的工作很难量化，或者说量化成本很高，自然就很难用数据说话，那么如何让这些员工多劳多得，这是很多企业都头痛的问题。
很多企业招人都以岗位招人，但往往这个岗位的工作量并不是很大，企业就会想办法让员工兼其他岗位工作，或者总会临时安排其他工作给员工，导致员工觉得该企业不是很规范，最后选择离职告终，这样的企业离职成本就会非常高。
其实，中小企业招人不能以岗招人，也是应该以工作量来招人，也就是说，我们要创建一种5岗位的活3个人干，发4个人的工资。
PPV产值量化薪酬模式：
要让有能力的人、做事效率高的人可以拿到比一般员工的高一倍的工资，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
模式三：年度激励机制：合伙人模式适合核心人才！
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司增量利润。合伙人模式比股权激励操作更简单，无风险，员工不占老板股份，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的高度去思考，去经营企业。
总结：
老板要懂得运用激励机制，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，员工才能积极工作，企业才会越做越强！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
个人号｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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