老李招聘入坑记
背景：李总是公司某部门负责人；小王是大学毕业应届生
近期部门承接了较多新的工作，李总看到团队每天都要加班加点，权衡再三向老板提出招聘的需求。
因为李总提前准备了不少材料（工作量的变化、团队的业绩、后续的规划等等），老板蛮爽快地就同意了。
人资也非常高效地推荐了5个候选人，李总面完后除去一个不愿意来的和三个不合适的，只剩下一个96年的小伙子（以下简称小王吧），应届毕业生没什么经验，但履历上看还不差（大学期间还去阿里做过实习生，也拿到实习结果证明），面试过程总体感觉中规中矩，但表现出了想学习的强烈意愿（李总很重视这一点）。
按照公司流程，李总这边过了老板还需要单独面，这里便已出现了一个小高潮：小王来和老板面的时候，居然是老板阿姨亲自带来的（关系户，李总当时就蒙了）。
面试的结果老板没有反对（可能是当着阿姨的面不好表态），而且要当天定下来是否要招进来。最后李总为了尽快招到人，解放团队目前莫大的压力，拍板把人招进来了。
进来后李总每天接触，慢慢感觉到这个小伙子和自己当初预想的不一样，平时观察到的表现如下：
1.李总给他选了几本新人适合看的书，要求定个时间计划，看完写总结感受。结果一个星期里好多次发现，远远看在看书，走过去发现上面放着个手机（他旁边有块白板，李总借看白板为由悄悄观察，心也是够累的）
2.小王提交上来的读书总结，基本就是2页PPT+全是文字，文字内容大部分都是网络Copy
3.交代小王做一件事，过程中检查进度，2分钟的对话里李总听到了不止5句“这个我不知道”
4.面试当天穿着正装，过两天来上班开始穿拖鞋短裤
5.……（李总已表示无力吐槽）
前阵子老板问李总，小王表现怎么样？为什么这两天路过老看到他在看手机？
李总默默低下头，承认这是自己招人不力，给老板惹了麻烦（关系户不好开啊）
图片来源于网络/侵删
职场一哥点评
部门负责人面临的不仅仅是业务管理上的问题，还有各方面的事情，职场上有句话说“领导领导，领路导游”，意思是对领导来说，不管是下属的吃喝拉撒睡，甚至是找个对象你都得操心。
那上述案例老李来说，前面谨小慎微地处理、承接新的工作，带领团队创造业绩值得称赞，但在招人方面却因为心急犯了错，没有仔仔细细地思考周全，尤其是得知小王还是关系户的情况下，仍选择招人优先解决团队压力的问题，最终导致自己苦不堪言，老板还对自己不满意。
在此，一哥给职场管理者们在团队招纳新人时，提几个建议：
1.明确需求，是招人的第一前提。
团队需要招纳新人是很正常的事情，也是部门负责人经常碰到的事情，但在正式启动招聘之前，部门负责人一定要和人资梳理明确空缺岗位的需求，包含人员能力、性格、学习力，甚至家庭背景（有些岗位根本不适合家庭条件好的人来做）、当兵经验（话说当过兵的执行力普遍很高，想想《致加西亚的信》）。岗位需求描述越详细，在招聘过程中人员能力匹配就越省力。
一哥自己在团队管理上有一份“秘宝”，需要的话在评论区留下邮箱账号，一哥看到后会第一时间把“秘宝”发过去。
2.沉得住气，才能找到对的人才。
招聘不是一蹴而就的事情，部门负责人切忌因为团队短期缺人而紧急选人，其实这是“因小失大”，在管理中有个理论，叫做“墨菲定律”，其中有一点意思是“如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生”。所以在招聘时如果因一时心急而刻意忽略某个小问题，在后续团队发展中这个问题肯定会发生，而且可能会随着时间延长无限放大。部门负责人在招聘过程中，不管碰到什么样的人才，一定要沉得住气，才能找到对的人才。
3.多方联动，才能避免决策陷阱。
招聘并不是部门负责人一方的事情，人资、甚至老板（对小公司来说）都与其相关。所以部门负责人在招聘过程中，针对人员的挑选，可以多征求各方的意见，如能达成一致最好，如不能达成一致的意见，一定要三思而行。只有经过多方评估和讨论，才能避免职场上的决策陷阱（不然大公司设这么多面试环节干什么？）
最后，一哥送职场管理者们一句“金言”：
每个人都可以成为人才，但前提是你把他放在合适的岗位上。
每个人也可以变成庸才，这也仅仅是因为你把他放错了岗位。
原创及转载声明：
以上内容均为本人原创，作者“尖头尖脑的equal”，自称“职场一哥”。
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