一、《赋能》是一本怎样的书
《赋能》这本书还有一个小标题，全称《赋能:打造应对不确定性的敏捷团队》，这是一本讲应对不确定性的书、团队建设的书。
作者四人，主笔：斯坦利·麦克里斯特尔，美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模行动的组织。 坦吐姆•科林斯：马歇尔奖学金学者，在剑桥大学任教。戴维•西尔弗曼以及克里斯•富塞尔：CrossLead公司高级执行官，前美国海军海豹突击队军官。本书逻辑在于：通过赋能改变团体结构，变“中心化控制”为共享意识、相互关联，从而使“小团队构成大团队”。这本书的本身就是让更多的头脑和视角参与进来，“小团队构成大团队”并在一起工作而形成的独特产品。
在错综复杂的新生态下，科技的进步不仅没能帮助决策者掌握更多的有效信息，反而使一个人准确掌握全局的条件不复存在。因此作为领导，要把决策、行动的权利赋予了解情况的一线人员，也就是赋能。要做到这一点，就必须对现有的管理体制、文化进行改造，需要从“英雄式领导”改为赋能给下属，信任其能够根据情况第一时间处理问题。
二、《赋能》究竟讲了什么
我用书中一正一反两个例子来说明。例一：1978年12月28日，美国联合航空173公司航班执行从纽约飞往俄勒冈州的飞行任务，起飞前作了一系列的安全检查，机长工作15年，2.7万小时飞行无事故，按理这是一次安全的飞行。可因为飞行中一活塞脱落，最后处置不当，机组人员充分讨论问题，按步就班查手册、问题抛来抛去，无人解答；机长坚持聚焦于眼前问题：制订紧急迫降方案；后来又避让其它航班失去两次机会，最后因燃油耗尽坠落，酿成了8名乘客、1名空乘人员以及飞行工程师死亡、24人重伤的悲剧。而另一起航空事故：2009年全美航空公司1549航班，起飞不久，引擎因飞鸟进入停转，高度只有610米，机组反应灵敏，只用不到4分钟，调头迫降在哈得孙河边，无人伤亡。两架飞机客观条件、人员存在不少差异，但最明显的差异在人为的差异。一个死板、沟通不透明、”决策中心化“，而另一个，团队高效透明，围绕一个共同目标——安全迫降，各自发挥主观能动性，及进处置，避免了安全事故的发生。
本书大致讲了以下两个方面，一是为应对不确定性，必须通过赋能改变组织结构。事实就是：海豹突击队学习伊拉克“基地”组织的组织形式最终战胜对方。二是怎样赋能改变结构：化繁为简、信息共享、通过“嵌入计划”和“联络官计划”建立强关联。
三、《赋能》给我们的启示
（一）面对复杂多变的环境、日益错综复杂的世界必须改革组织样式进行赋能。传统的组织样式的特点是：中心化，可预测。采取金字塔式的管理结构，层级明显，命令一级级传达、一级对一级负责，上级对下级进行控制、规范、自上而下传播信息。但以互联网为代表的一系列高科技的出现，让人与人之间的互动变得极为方便与频繁，社会分工也变得极为复杂，不确定因素不断增多、没法预测的事件随时可能发生，我们所面对的事物已经从复杂变成了错综复杂。中心化的管理方式可以解决复杂的问题，但是面对错综复杂的问题往往就束手无策了，我们需要改变组织样式来应对新挑战。
（二）培养团队的协作精神。无论是什么样的组织样式这都是需要的。海豹突击队魔鬼训练大家都以为是生产超级士兵，错了，它的核心在于打造超级团队，建立互信协作的队伍。海豹突击队受训的第一天起，就必须要与一个”泳伴儿”同行，即便在餐厅，如果一个人晃来晃去是要受罚的，包括他整个团队。海豹突击队基本水下爆破训练整个“冲浪通行”项目中，只要一个人失败，则整个小艇就会倾覆，然后小艇上的整个团队都要受罚。正是通过这种方式，海豹突击队从第一天起就把个人英雄主义消灭掉，这种对团体成功的强调，使得团队成员会寻求互相合作、互相信任，并把团队的目标视作自己的目标。这种协作精神，是我们任何一个团体都要学习的。
（三）作为团队管理人员不能守着权力不放，要学会赋能。要承认我们不一定比别人聪明、更有智慧；承认自己的局限性和盲区的存在。作为领导，要把决策、行动的权利赋予了解情况的一线人员，实现“决策权力的去中心化”。作者为团队管理者提出了三点建议：在思想观念上，要像园丁一样去领导，营造良好的成长环境；在不同团队之间，要帮助他们突破深井，建立关系；在锻炼团队成员时，要帮助他们打造体系思维，与成员充分共享信息。通俗点说就是“双眼紧盯，双手放开”。
任正非号召华为18万员工向美军学习一样，你也需要这样一部经过战火和鲜血考验的管理运营法则，在错综复杂的环境下取得成功。“你不会成为美军，但一定需要强悍如美军的团队”。
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