如何应对下属员工的不信任？

如何应对下属员工的不信任？

今天跟朋友聊天，在谈论同事、上下级之间的沟通技巧时，有人提出一个问题一时难住了大伙。这个问题是：

关于如何应对下属员工的不信任？

这是一个普遍且尖锐的问题。普遍是因为大家几乎都有遇到；尖锐是因为一个处理不好就容易引发情绪和不团结现象。

比如：在工作中面临不同意见，甚至是对自己决策的质疑总是难免的，而管理者就是通过他人完成自己工作的人。如果你是管理者面对这种情况，是坚守自己的观点引发一场争论还是选择妥协呢？

如何应对下属员工的不信任？

坚持己见忽略员工的意见会被抵制、被认为是刚愎自用；选择妥协则会阻碍决策的执行。

事实上，不论你选择那一种最终都会导致你的工作目标难以达成或者延期。那么又应该如何应对呢？

关于这一问题，瑞·达里欧在《原则》一书中就做了很高明的解答，他的建议是这样的：

不要担心你的员工是不是喜欢你，不要让他们告诉你要如何做事。

“你要操心的是要尽量能做出最佳决策，因为不管你做什么，很多人都会说有些事你做得不对，或很多事你都做得不对。

人的本性就是这样，希望别人相信他们的观点，如果你不信，他们就会生气，即便他们自己也没有理由相信自己就是正确的。

所以，如果你是个合格的领导者，你就不应该对别人不认同你的意见而感到意外。重要的是，你在评估自己决策正确与否时，要有逻辑、立场客观。

如果你的见解不比一般人高，你就不会是领导者；如果你的见解比他们高，你就不必担心你做的事情不受欢迎。

如何应对下属员工的不信任？

因此，应该如何对待员工呢？

你的选择或者是忽略其存在（导致他们怒气匆匆，而你不管他们怎么想），或者无原则地按照他们的想法行事（这不是什么好主意），或者是鼓励他们他分歧摆到桌面上，经过公开、理性的讨论让每个人了解你的观点的相对优势。要允许把分歧公开，愿意进行观点论战，无论输赢，只要是最好的观点胜出即可。

创意择优不仅可以产生比其他机制更好的结论，还能使合理但不受欢迎的决策赢得更多认同。”

以上的方法是基于“创意择优”的共识是非常有效的，即便对于没有创意择优文化的也很有借鉴意义。因为坦诚布公地表达自己的决策观点及工作目的，公开公正地讨论分歧都是有利于消除误会达成共识。