朱熹的《观书有感》中有一句：“问渠那得清如许？为有源头活水来。”虽然是描写景物，但却令人深思。
就如同人才一说，何谓人才？人才，追其根源，是他能在团队中发挥其价值。
一个人在一个企业中，或许堪称人才，而在另一个企业中，却是碌碌无为。
所谓人才，关键在于他能否与组织契合，行云如水。
每个人都有自己的独特之处，金子只有摆放在正确的位置，才能更加夺目耀眼。
经常有领导者抱怨手下很少人才，实则是未能将人才安排到合适的位置，给予他发挥的空间。
倘若告诉领导者，有个方法可以识别出手下的人才，让其发挥效益。
大部分的领导持怀疑的态度，担心耗费财力、精力在人才管理上，结果，竹篮打水一场空。
《团队黏性》这本书介绍了如何用OPTM模型管理人才，看起来简单、高效，貌似管理者很容易接受这种模型。
实际上，让管理者习惯用上简单的模型，却不是件容易的事，人的想法总有着太多的顾虑。
《团队黏性》最后一章，为人才管理者剖析了实现OPTM模型在人才流程中持续运用的三个关键因素。以下，对这三个要素进行简单的总结。
01 CEO和高层团队的支持
为什么实现OPTM模型在人才流程中运用，需要组织高层领导的支持？因为，只有高层领导亲自行动，才会让组织员工感受到活动的重要性，并予以重视。
大部分组织的高层领导总是只关注于获得成功的领域，对于人才管理领域，因为没有了解、实践过，不愿意投入太多的精力。
因此，作为组织的人才管理者，需要拥有说服高层支持人才战略的诚信和勇气。
那么，如何说服组织的高层领导实际人才战略呢？书中给出了三种方法。
第一种，运用财务吸引力。
首先，人才管理者对人才战略收益进行切合实际的财务评估。
接着，以一家真实公司作为案例，来表明快速和真实的投资回报。
最后，向高层领导描述他认同的组织中存在的问题，让高层领导觉得有必要花费部分财力投资人才战略。
第二种，运用个人吸引力。
向高层领导分享自己或其榜样的实践经验，让高层领导感受到人才战略的重要性。
第三种，运用竞争吸引力。
向高层领导传递竞争对手人才战略的经验，用事实证明一切。
02 避免复杂性悄然出现
随着时间推移，原有的OPTM模型不一定适合组织的现状，之前，大家公认的简单流程，已变得繁琐，阻碍组织的发展。
或者，有些领导者觉得流程过于简单，结果不具备代表性，期望增加要素，结果，让流程回归复杂性。
因此，为了确保OPTM模型能在人才流程中持续运用，有必要定期进行价值—复杂性审核、保持流程设计稳定以及频繁流程结果。
定期进行价值—复杂性审核包括两个步骤：
一是收集有关用户满意度的数据；定量调查流程管理人员想获得哪些改进等；并从人力资源领导者获得实践满意度意见。
二是清点实践，创建列表评估每个元素的复杂性和价值者。
保持设计稳定性应确保每三年进行一次变革，微调每年不超过一次。
衡量流程结果即对于每项人才实践，确定一或两个指标，以评估流程是否与预期效果一致。
03 让合适的人才负责人才管理
有句俗话说：“学有所长，术有专攻。”
人力资源专业人员虽然在员工关系、招聘或组织发展方面拥有丰富经验，但对业务运营的看法却有限。
因此，人力资源专业人员不适合复杂人才管理。
人才管理领导者除了了解人才资源专业知识外，更重要的是应了解和热爱业务，拥有生产思维，并表现出勇气。
只有对业务熟悉，才知道如何将业务与精通的人才相匹配，达到最佳的效果。
人才管理者要将自己的角色视为工匠，不断雕刻打磨，让组织的人才发挥最大效益。
写到最后
《团队黏性》一书向我们传递了一个简单的OPTM理念：
从根本上简化并增加人才管理实践的价值，以确保其实施；此外，增加透明度和问责制，确保它们顺利和可持续地运作。
除了工作，在我们的学习、生活中，我们也可以运用OPTM理念。
简化自己原先设置的流程，增添对实现目标有价值的要素，并找到志同道合的朋友，互相监督、鼓励，便能让我们持续实现改变。
齐帆齐2021年9月年度写作品牌IP特训营第27篇，1539字数，共累积37411字数。
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