格力每年会给员工盖房子，给他们过渡。一线员工是一人一房，尤其是九零后的年轻人，独立性比较强，更加需要私密空间;骨干都是两房一厅，只要在这个企业就可以住一辈子。最近格力准备建三千多套房，为年轻人做准备。“这些并不是用钱买的，而是用心换来的，你爱一个人，相信他一定会爱你，一个企业要将员工当做宝贝看，才能留住人才”，董明珠说。
一个企业要创造出好的成绩，除了有好的制度、公平的环境与优秀的企业文化，最根本的还需要深刻理解用人之道。一个企业想要凝聚一批人才，就一定要关心每一个员工，这些并不是用钱买的，而是用心换来的，你爱一个人，相信他一定会爱你，一个企业要将员工当做宝贝看，才能留住人才。
最能平衡新老员工的利益，并且能帮助企业给员工加薪，不加成本。
一、数据说话的KSF全绩效薪酬模式(适合管理层和销售业务人员)
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
绩效指标利益捆绑
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
举个案例，某店长薪酬模式:
店长的KSF薪酬模式
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
二、多劳多得的PPV量化薪酬模式(适合二线操作员工)
PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
举个例子：
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