导读：
福耀玻璃老板曹德旺个人身家110多亿，从1983年开始做慈善，累计捐款约80亿。但是谈到给员工加工资，他却有自己独特的看法。老板为什么不愿意给员工加工资？
曹德旺，1946年5月出生，福建省福州福清市人，福耀玻璃集团创始人、董事长。
1987年成立福耀玻璃集团，目前是中国第一、世界第二大汽车玻璃供应商。他是不行贿的企业家，自称“没送过一盒月饼”，以人格做事；他是行善的佛教徒，从1983年第一次捐款至今，曹德旺累计个人捐款已达80亿元，认为财施不过是“小善”。2009年5月，曹德旺登顶企业界奥斯卡之称的“安永全球企业家大奖”，是首位华人获得者。
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福耀玻璃连续三届获评为“中国最佳企业公民”，还获得“2007CCTV年度最佳雇主”的荣誉。毫无疑问，员工是非常认可、喜欢曹德旺这样的老板，非常深明大义，对待员工也是不苛刻，但是对于曹老捐款的事，员工心里也会问“你捐出去八十亿，怎么不给我涨工资？”
对于这样的质疑，曹德旺倒是很霸气且又非常正义的表示：“员工有这样的要求可以理解，因为这是人之常情，那如果我给你加工资，还要考虑到其他企业能不能承受，因为其它企业不能承受，就我一家企业这样做，就会打破企业的行业规则。”
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对于曹德旺的主张，大家有什么看法呢？欢迎大家讨论一下。
网友主要有三种不同的看法：
网友一是表示赞同的：员工的工资已经很高了，企业多赚的钱拿出来捐赠给社会，扶危济困何乐不为。一方面可以消除贫富差距、不会引起行业与企业薪酬竞争，另一方面还可以帮助到很多有需要的人，这是大爱和大格局的表现。
网友二是有保留意见的：企业应该对员工更好一点，员工的薪酬没有最高只有更高，而且企业价值是员工创造的，应该优先让员工分享，这样员工才能更有创造力和归属感。
网友三是提出建设性意见的：企业有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配规划，企业拿出盈利的一定比例捐赠给社会做慈善，同样也要拿出一定的比例与员工一起分享。
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这种意见其实都有一定的道理。不过，有一个更大的问题是，如何分享才是合理的？如何建立更加行之有效的分配机制？
我有一位学员在2015年，公司多赚了1000多万元，他拿出了其中的300多万元给员工加了工资，员工人均工资增长了30%多，但是2016年、2017年公司业绩大幅下降，2017年企业还陷入亏损。从这个事件，我们可以得出这样的结论：
1、传统的加工资模式并不能改善绩效。
2、固定加工资只会增加人力成本。
3、公司过去利润好，不等于未来利润也会好。
4、加工资不是奖励，分红与一次性奖金才是奖励。
5、为过去的表现加工资只会增加经营成本。
好的薪酬方案，应该既能满足员工加薪的需求，起到激励员工的作用。而且不会增加企业的工资成本占比！实现加薪却不加成本的双赢结果！
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那你要如何与员工进行有契约的合作？实现共赢呢？
员工要老板一条心，双方都应该拿出一个"交给"对方的态度：
一、变传统绩效模式为KSF薪酬全绩效模式——月度激励
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以"结果"和"价值"换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
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KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢。
什么是KSF?
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。
它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同
KSF的设计原理是什么?
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
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KSF的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。
定出可操作的KSF的十个步骤：岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。了解更多管理、员工持续激励系统机制：zwwjx168
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生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF部分案例分享：
餐饮厨师长KSF方案
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企业招商部总经理KSF方案
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某门店店长KSF薪酬绩效方案
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【KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？】
1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。
4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
6、KSF让老板学会了如何分钱；
7、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
.........
【KSF薪酬全绩效：能给员工带来什么？】
1、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；
2、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；
3、KSF让管理者变成一个经营者；
4、更好的发挥管理者的管理才能，创造企业更高的效益
5、解决每年被动的加薪，根据贡献，实现为自己加薪！
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总结：
KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢。
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