导读：
福耀玻璃老板曹德旺个人身家110多亿，从1983年开始做慈善，累计捐款约80亿。但是谈到给员工加工资，他却有自己独特的看法。老板为什么不愿意给员工加工资？
众所周知，曹德旺是一个大慈善家，他一生都行善，帮助了很多人，却始终认为“施财”不过只是小善。而且作为全国最大的汽车玻璃供应商，他还荣获“安永全球企业家大奖”，成为首位华人获得者。在过去的35年时间里累计捐款数量达到80亿元之巨。
曹德旺
福耀集团（全称福耀玻璃工业集团股份有限公司），1987年成立于中国福州，是专注于汽车安全玻璃和工业技术玻璃领域的大型跨国集团，于1993年在上海证券交易所主板上市（A股代码：600660），于2015年在香港交易所上市（H股代码：3606），形成兼跨境内外两大资本平台的“A+H”模式。是“工业4.0”的积极探索者和实践者。公司以智识引领发展，以创新为驱动，通过智能制造，为客户提供一片有“灵魂”的玻璃，其信息技术与生产自动化方面位居全球同行业前列。近年来，福耀集团先后荣获“中国质量奖提名奖”“智能制造示范企业”“国家创新示范企业”“国家级企业技术中心”等各类创新荣誉、资质。
但就是这样一家世界级企业的掌门人，曹德旺曾表示：“员工要求加工资可以理解，因为这是人之常情，那如果我给你加工资，还要考虑到其他企业能不能承受，因为其它企业不能承受，就我一家企业这样做，就会打破企业的行业规则。”
对于曹德旺的主张，社会上有不同的看法？
对曹德旺的主张，三种不同的意见：
一：赞同
企业人力成本已经很高，员工工资也很有竞争力，为什么还要加呢？从承担社会责任的角度看，企业多赚的钱可以拿出来回报社会，扶危济困。不仅可以消除贫富差距，还不会引起同行在薪酬方面的不当竞争，引领行业朝着良性发展，同时，还可以帮助到更多需要帮助的人，这是大爱，赞一个。
二：保留意见
企业对员工好点是天经地义的事，对员工而言，到企业工作就是为了挣更多的钱。员工对工资没有最高只有更高，这是人之常情。再说，企业的利润都是员工双手创造的，公司发展好了，就应该给员工更高的薪酬，这符合道义。
三：建设性意见
企业有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配规划，企业拿出盈利的一定比例捐赠给社会做慈善，同样也要拿出一定的比例与员工一起分享，两全其美。
公说公有理，婆说婆有理，但关键问题是如何加工资？如何建立更加行之有效的分配机制才能兼顾到企业和员工的双方利益？
比如：格力股份去年利润净增长35%，于是董明珠决定2018年给每位格力员工人均加薪1000元，这样的做法是否合理？
我有一位学员某年公司挣了1000多万元，他拿 出500多万元给员工加了工资，员工人均工资增长了40%多，但是在接下来的两年，公司业绩大幅下降，2017年企业还陷入亏损，不得不破产倒闭。
综上所述，我们可以得出这样的结论：
传统的加工资模式并不能改善绩效。
固定加工资只会增加人力成本。
公司过去利润好，不等于未来利润也会好。
加工资不是奖励，分红与一次性奖金才是奖励。
为过去的表现加工资只会增加经营成本。
那到底该如何加工资 ，如何建立企业和员工双赢的薪酬激励机制呢？
下面介绍KSF的薪酬激励模式的基本理念、设计思路和操作步骤
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：
1、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
2、利益趋同：
员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
3、管理者转向为经营者：
管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
KSF操作流程：
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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