时至今日，国企改革已经进入了一个深水区。好吃的肉基本都吃完了，留下的都是硬骨头；好走的路早就走完了，剩下路程需要涉险滩，闯难关。国有企业盘根错节，利益纠缠，剩下的改革之路就越加困难了。
国企混改，之所以不容易进行，至少包含以下几个方面的问题。
一、身份的转变
国企一般是按照传统官僚体制的科层制，领导一般都称为处长、部长等，中国几千年的官本位思想，很多人不想把自己的乌纱帽弄丢，也许唯有如此才更有身份地位。再加上中国普通民众的权力崇拜，如果把一个“国家干部”变成“企业员工”，心理上的这道坎还真不容易跨越。这是一个群体性事件，并非个案。
如何让更多人愿意自动转换身份，是对混改制度的考验。可以从职薪级三个方面来给以保障，也就是改之后相应的职位可以适当提升，相应的薪水可以参考市场规则，比以前要高，或者是级别要高，比如说，从技术职称上给予认可，评定为高级工程师之类。在保证考核质量的情况下，动态调整这三方面，给广大管理者以充分的社会地位、收入水平的保障。
二、管理的转变
改革之前，公司可以是依赖层级制度，一步步审批，为了降低个人犯错误的风险，每一个签字，每一个大的决定，都要经过多次反复，甚至要多次召开会议，集体讨论决定。同时，领导下达的命令，更多的是没有计划性的，有时候甚至是办理领导的私人事宜。
如果完成了改革，企业必将完全按照市场机制运营，一切决议必须依靠听得见炮声的员工，并且反应速度必须要快。也许差了一会儿时间，机会就已经丧失。这就更加考验管理者和决策者的水平，必须能够善抓机遇，主动做为，甚至是跟着机会跑，基本来不及认真反应。这样的管理风格和对市场的感觉，绝对不是一朝一夕可以练就的，需要经历很多事情，甚至是很多失败。
三、调动积极性的手段制约
现代企业制度在调动员工积极性时，经常采取的措施是股权激励和期权激励。这在市场经济条件下再 正常不过，但是在国企内，因为所有的国企都是党领导，所以一些干部的任命都是由党的组织来考察和任命。那么在使用股权期权激励中高层的时候，就需要考虑领导干部收入合理性问题。有的国企，领导层已经通过，但是在纪委的多方面考虑下，激励方案难以落实。如果中高管都不参与员工持股，那么基层员工又有什么底气呢？
对于这个问题，我觉得可以有选择的使用，愿意朝企业方向发展的，完全可以用市场手段激励，毕竟中国几十年都是社会精英聚集在国家体制内和国企，应该考虑将公司的业绩水平与管理者的能力水平相挂钩，充分地运用各种政策，让贡献大的人得到的实惠也更多。
四、国有资产处理问题
国企改制过程中，必定会涉及到国有资产的处置。或者是因为调整业务，或者是因为淘汰落后产能，总有一些国有资产在这个过程中需要合理处置。此时，就涉及时候造成国有资产流失的担忧。这个时候，应该按照市场规则，尽快实现资产资本化转变，提升资金的周转能力。
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