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读《可复制的领导力》

读《可复制的领导力》

作者: 田野小米 | 来源:发表于2019-02-28 23:46 被阅读0次

初读关于管理类的第二本书。记录书中印象深刻的点。先上简单思维导图

读《可复制的领导力》

1.员工的执行力等于领导的领导力

只有领导提升了领导力,才可能带来员工在执行层面的高效表现。具体应该如何去做呢?日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中,领导给员工交代工作任务,一般需要交代五遍。

第1遍,交代清楚事项;

第2遍,要求员工复述;

第3遍,和员工探讨此事项的目的;

第4遍,做应急预案;

第5遍,要求员工提出个人见解。

经过这样的复杂流程,可以确保员工充分理解做事的目的和方法,减少后续失误的可能,避免徒劳无功,防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。

2.管理的核心驱动力是"怕"

领导的核心驱动力是尊敬和信任

特征一:共同目标

要给团队设置一个宏大的目标,使得大家集体向目标前进,形成凝聚力;

特征二:及时反馈

要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈,让员工有参与感,进而产生价值感;

特征三:清晰明确的规则

要为工作设置明确的规则,让所有人有规可循、有章可售,打造公平环境;

特征四:自愿参与

要尊重员工的意愿,培养员工参与工作的自觉意识,推动工作进程。

3.管理团队时,团队的氛围非常重要。氛围好了,团队的凝聚力强,工作效果就好。反之,如果团队氛围不佳,工作产出也不会好。

电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于营造氛围的领导者。他着力打造“亮剑精神”,同时领头维护这个精神,使得自己的部队上下齐心。

4.管理者的角色

管理者是通过别人来完成工作的人。

凡事都要亲力亲为的领导者,不是优秀的领导者。凡事亲力亲为,员工的创造力和活力会被压制,领导者的精力也不足以承担,最后的结果是毁灭性的。

5.执行者的角色

执行的核心定义是给出结果。

优秀的执行者需要认真执行,给出结果,同时及时对工作内容本身进行反馈,形成自己的认识和见解。

6.倾听和提问是一门学问

倾听他人是交流的开始,要保持专注、深呼吸,给对方安全感,让对方说出心中的想法。

提问时,要多提开放性问题,而不是封闭性问题。封闭性问题包括“是不是?”“对不对?”“好不好?”限制了对方的回答,往往会引起对方情绪上的抵触。

与之相反,开放性问题即不留预设的问题,没有引导的倾向性,如“你觉得怎么样?”“你有什么想法?”这种问题可以激发对方的谈话欲,让对方更多地说出自己的想法,觉得自己受到尊重。

倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造员工行为的最重要的工具。

7.及时给予员工二级反馈

如小张干得不错,到底是哪里不错?这个想法好,到底好在哪里?这些都需要向员工说明清楚。这样才能让员工获得最大的动力,让他(她)知道自己工作的意义。

B:谈及对方行为的时候,要说事实而不是说观点。比如员工经常迟到,找对方谈话,不能说“你又迟到了吧”,而应该说“九点上班,你是九点十分才到吧”,这样就可以避免预设对方是不负责任的员工,构建谈话的基础,让对方更容易听进去。

爱因斯坦说:什么是荒谬?持续不断地用同样的方法做同一件事情,但是期望获得不同的结果,这就是荒谬。

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