老龄化和少子化相互叠加肯定会加剧代际冲突，因为我们的职场将很快将会出现“五代”同堂。如何引导员工远离代际冲突、以更有效的方式接受彼此之间的差异，梅甘·格哈特（Megan W. Gerhardt）提出四步走的策略。
1、我们对各年龄群体（包括自己所在的年龄群体）的预设会阻碍我们了解队友的真实自我以及他们要提供的技能、信息和社会联系。意识到自己抱有预设，是克服预设的第一步。
推荐预设审查法：第一，让员工在一周时间里对日常工作中基于年龄的预设保持高度警惕，关注自己和他人的行为。第二，一周过后，安排时间与团队讨论，让每个人提出至少一条自己的所见所感。你可能会注意到某位团队领导者驳回了年轻员工想承担更大责任的要求、认为这是不知天高地厚，或者是你自己将年长员工排除在创新会议之外。
2、刻板印象往往使得我们将差异错误地归因于年龄，或者预设子虚乌有的恶意。调整自己的视角，要思考自己察觉到的预设是否符合当前的现实状况，是否仅凭自己的参照系评判他人的行为和态度。
运用描述、解读、反馈法：第一，让每一名员工描述自己与不同年龄层的人相处遭受的一次挫折。第二，请员工思考自己最初对于对方行为的解读。第三，要求他们再想出另一种不同的解释，也可以请其他团队成员贡献意见。
3、与其他年龄层的同事一起寻找有益的差异，设法从彼此的观点、知识和人脉中获益。
跨年龄团队的领导者应当在每月或每季度安排会议，鼓励员工贡献提升合作效率、改善工作关系的创意。这个过程分为两个阶段：第一，寻找相似和共通之处。目标分明是利用差异，关注共同点似乎有些奇怪，但团队成员首先必须将彼此视为某项共同任务的合作共事者，而非竞争者。如，这个团队为何而存在？我们希望达成怎样的共同目标？第二，征集独特观点。找到共同点之后，让每一位团队成员回答下列问题：我们作为一个团队在实现共同目标的过程中哪些地方做得好？哪些行为阻碍我们实现目标？有哪些应当充分利用的机会是我们目前尚未把握的？如果你是管理者，你会继续哪些行为，停止或开始哪些行为？
4、要想充分发挥跨年龄团队的益处，必须让团队成员相信自己能从不同年龄段的同事身上有所收获。最终目标的相互学习：各个年龄层的同伴教学相长，不断循环。“相互辅导”可以支持员工发展新能力，并增加个人参与度和集体动力。
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