员工80%的问题都源于他的直接上司

员工80%的问题都源于他的直接上司

哈佛管理学家研究发现，辞退100个平庸的员工，不如辞掉一个平庸的管理者。因为平庸的管理者要么是导致优秀的员工离开，要么是带着员工一起走向平庸。尤其是在组织中，中层管理者占了大多数，他们在一定程度上影响着组织的命运。

当初老板招聘新员工的时候，一定是千挑万选的，所谓新员工，一定是来到企业时间不长。而工作多年的那些员工已经成长为了中层管理者，往往是企业发展初期招聘来的。企业初期因为资源、资金、实力有限，它所招来的员工基本上不会是当前企业壮大条件下的那样高标准，严规格。

基本上当初是拾到蓝里都是菜，优秀的人咱请不来。

那么问题来了。企业在发展，可很大一部分老员工由于自身水平及认知受限却停滞不前，可是他们却领导着新进的层次、素质、格局都高于他们的新员工。一方面他们感受到了竞争的压力，另一方面为了保住自身地位，往往会暗中打压手下员工。这让新员工苦不堪言。

根据一项数据调查，员工离职80%是由于直接上司的原因。这就是我们经常说的，县官不如现管。顶头上司才是决定员工在企业里面每一天过得是否开心的那个人。

中层队伍是组织的中坚力量，而一个中层干部队伍涣散、无能、迟钝、见识及眼界匮乏的组织，老板必将是组织中最忙、最辛苦、工作时间最长、而且也是最操心、最焦虑的人。

我们常常听到管理人员对下属员工的抱怨和批评，认为员工责任性不强、积极性不高、执行力缺乏、素质太低等等，似乎所有问题的根源在员工、根源都在下属。

事实是什么呢？哈佛管理大师认为，员工的问题80%的原因在于其直接上级。员工往往认为他们的董事长、总经理很有能力和远见，而他们的直接上级，部门主管或经理，即组织的中层管理人员，管理水平太低，跟不上组织发展的需要，同时还缺乏人格魅力。

那为什么这些人得到了老板的重用呢？

这种状况离不开中国企业的大环境。尤其中国民营企业，创业初始跟着老板一起打拼的不一定是能人，但一定是衷心耿耿的人，听话的人。老板对这些人是有感恩之心的。往往就是这份感恩之心让老板忽视了一个最大的问题：一个组织要的是人才，而不是跟班。

大多数中层得到老板重用的原因是会拍马屁和唯唯诺诺、事事承诺、事事却不作为。很多中层当着员工一副面孔，当着老板又是另一幅面孔。但老板往往看不到他们的另一幅面孔。这样问题就来了，一个个员工不作为，老板只会以为是员工无能。其实员工无能或不作为的直接原因就是他的顶头上司影响所致。

于是，老板开除了一批批员工，或者一批批员工自动跳槽离职，留下来的那些老员工就显得更加可靠忠诚。老板就越发觉得年轻人怎么这么不靠谱？这么不忠诚？就越发看重一个员工的忠诚度。这就进入到了一个死循环里面，如果老板自身意识不改变，这个死循环将无法破解。

员工的忠诚度真的那么重要吗？其实能力和意愿度更重要。只有忠诚而无能力，更不愿意做事，那只是在找个地方苟且地巴结好老板，混饭吃罢了。

华为的任正非和新东方的俞敏洪都是在这个问题上身体力行，有魄力有远见的老板。他们在企业发展到一个瓶颈的时候，率先辞退了一批老员工。

有个故事是，俞敏洪要辞退他的姐姐、姐夫，他母亲跪在他面前要求他收回决议。他却不顾老太太面子，断然拒绝了，拒绝了……

如果一个企业家优柔寡断，任人唯亲，这个企业就离垮台不远了，因为许多双眼睛看着老板的一举一动呢。员工不干活不是没能力，而是根本就不想干。他们心里会想，你让你自己亲戚，你的忠臣去干呀，既然你那么重用他们，那他们去干不就好了嘛。

可事实是那些忠臣的能力已经远远不够用了。不仅如此，他们还在老板目所不及之处，经常显露自己的优越性，隐性打压下属员工。而老板对这一切都蒙在鼓里，或者说根本不信。

这不能怪老板，因为这些忠臣在老板面前那是如此的谦逊与乖巧。老板怎么会相信自己看不到的，反差如此之大的另一面呢？

华为曾经有一次大裁员，影响不可谓不小，任正非曾经承受巨大的压力，他要求所有员工集体辞职，重新竞聘上岗。结果就是一大批碌碌无为，但忠诚无比的老员工被淘汰掉了，淘汰掉了……

任正非对他们说：你们为华为的发展做出了必要的牺牲，华为的发展史会记得你们。

所以，一个组织的发展壮大一定是离不开一个有决断力、有魄力的企业家。而那些瞻前顾后，江湖义气，试图拯救整个家族的凤凰男型的老板往往最后都毁在了他所谓的这种圣父心态上。

一个企业家对无能的老员工仁慈，就是对大多数新员工的绝情， 对自己事业的弃权。

这是一个所有企业都需要正视的现象，现在的员工对上级的要求也却来越高，尤其是90后的新生代员工，对上级的人格魅力、眼界见识及生活态度和人品都提出了要求。而目前中国企业中的中层管理干部，存在三个恐怖的黑洞：推卸责任、拖拉工作、邀抢功劳。这三个黑洞吞噬着中国组织的执行力、吞噬着中国组织员工工作热情、吞噬着中国组织的文化中的正气、吞噬着中国组织的持续竞争力。

我们可以来看两个案例。

陈某担任某高校的财务处副处长，其部门有10多个下属。他是学校创业初期的一个员工。陈某所在高校的组织文化倡导勤奋。当然勤奋是中华名族的传统美德。因此陈某就加班，而陈某的加班很有其特点。

首先，校长在学校办公，陈某就加班；如果校长不在学校，那陈某就按时下班。

而且当晚上10点钟校长还在办公室时，陈某就去校长那里汇报工作，给校长暗示我还在学校呢，还没有下班。

此外，拉整个部门的员工一起加班显得自己很有领导力。陈某为了拉员工加班，反复让下属做无效的工作。

主动加班是一件好事，尤其是需要突击任务的时候，但加班成了“加班秀”，变成管理者作秀的工具就变了味、恶心了。

陈某的下属之中也不乏有才能的人。每当下属有成就时，陈某就马上把工作业绩拉在自己头上，而一旦发生问题，责任统统推在下属头上。在陈某的这番“加班秀”，而没有一丝成就感回报的折腾下，下属对他痛恨至极，给取了一个外号“垃圾陈”。

还有一个人是李主任，她本身的管理专业技能不高，但却是一个顶级祸害的人物。可你不知道的是，她却是校长最信任的一枚元老。李主任很喜欢让下属三番五次的修改报告和文件，这成为其体现领导权威的职业杀手锏。

李主任的工作方式有三大特色：

信息封锁。李主任由于对自己能力不足产生自信心问题，因此就搞黑箱操作，进行信息封锁。从来不把部门的当期主要任务目标，及发展方向等部门的工作与下级进行沟通和交流。分配工作，就“你去做什么，他去做什么”指派式地安排部门的工作。

每次开会，也不在开会前提前通知下属，开什么会，主题是什么，需要准备什么东西，有哪些人参加等等，一概不提前告知下属。甚至连组织部门外出活动，也不事先告知。只告诉你明天早上8点集合，但不告诉你去哪里，有些什么安排，需要哪些准备等最起码的信息也不告诉员工。

这样是为了显示她的信息获取优越性。

邀抢功劳。李主任对功劳当然是当仁不让。一旦下属有工作业绩产出，就第一时间去校长那里汇报，而且功劳一定要拉在自身头上。这是李主任的职场必杀技。同时，从来不表扬下属，对下属只有批评和指责。

推卸责任。自己部门发生问题，责任当然就推给下级了，下级往往就成了替罪羊、牺牲品，习惯于丢卒保车的运作手法。其多个能干的下级就被李主任用此招给排挤出学校。

管理需要管理技能，我们平时重视管理技能提升的训练，但管理更需要的是良知和正直的品行。中国组织目前的管理，尤其需要重视良知和品行的倡导，缺少良知和品行的管理者将员工当成其工具和垫脚石，同时毒害组织成为管理中的黑洞。

管理也须“以德为先”。管理者自己品行不端，或者生活作风有瑕疵，难以服众。这些中层会毁掉一个企业或者组织。但老板却还不知道问题的根源在哪里。

要想企业正常发展，请先审视、清理中层中的蛀虫，来一次大换血尤为必要。集体辞职，集体和新人一起按新标准竞聘，绝不可留下一个蛀虫。

所谓千里之堤毁于蚁穴。

作为新员工，可以把自己的所见所闻勇敢地与大老板来一次深谈。哪怕最后辞职也算是对企业做的最后一件对事。这是我们的社会责任感，及良知和义务。

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作者简介：非凡的希瑞，佛学素食倡导者，博士，英语零基础百天学会法发明人，曾服务于世界500强美资企业多年，现任国内某教育集团副总裁。

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